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我们去面试的时候，经常遇到的第一个问题是：请先做个自我介绍，和猎萝卜网小编一起了解。很多面试者的自我介绍往往是这样的：我毕业于××大学，第一份工作是在××公司做××，第二份工作是××，第三份工作是××。你觉得这样描述自己的工作经历有什么问题呢？第一，你可能花比较长的时间才能把你的经历说完。说实话，如果我是面试官，没有特别的亮点，我的耐心不

刚入职的新人，谁能步步高升，成为未来的领导者。只要和他们分别聊一聊，评估一下他们的倾听能力，就能看出来,和猎萝卜网小编一起了解。场景一，小王和同事：同事面带困惑，皱着眉头，边想边说。小王盯着手机，时不时地抬头瞟同事一眼，马上又低下头，接着看手机。同事刚说完，小王就接着说：“知道了，放心吧。”像小王这样倾听，每次沟通，他都会收获一份不信任。

面对陷阱式的问题，我们如何回答才能不一头栽进去，也不是心虚的绕开。让面试官既觉得我们为人实诚，而缺点又无伤大雅呢？和猎萝卜网小编一起了解。一、高要求你可以描述一些与更高的标准相对应的“缺点”。举个例子，人家招一建筑工人，搬砖和泥那种，你去应聘，人家问你，你有什么缺点、什么不足啊？你这时候应该用工程师的标准来要求自己，并指出缺点，“我觉得我

HR如果跳槽，去面试，是不是都比较挑剔？特别是对面试官。如果是去面试人力资源经理或总监岗位的HR，是不是更挑剔，更容易遇到有趣、奇葩的事情？和猎萝卜网小编一起了解。最近和几个HRM、HRD聊天，汇总整理了大家印象深刻的奇葩面试经历，各位面试官，我们真的真的不想遇到这样的事情，如果你们是想认认真真招人的，咱们下次改进如何？1、比光速还快的面

水泥很具亲和力，它把互不相干的卵石、容易生锈的钢筋，团结在一起，变成强韧耐久的混凝土,和猎萝卜网小编一起了解。有亲和力的人，就像水泥，能集合众人的强项，实现优势互补。带团队的岗位，例如筹备组长、项目经理、节目制片人，这些岗位的首要任务是吸引能人，实现优势互补。在招聘面试的时候，这些岗位要重点考查亲和力。什么是亲和力？看看下面两个场景：场景

前两天去一个HR朋友那里，碰巧他有一场面试，他让我也顺便旁听了一下，和猎萝卜网小编一起了解。虽然我们平时也经常聊天，但是看他面试，还是第一次。他熟练了运用STAR，让求职者举例子，看得出他的专业功底。结束后，他问我对于面试技术的看法。我说：你是一位专业的面试官，如果把面试做得更丰富些就更好了。朋友问我是什么意思，我说：面试除了面试以外，也

感召力，是领导者对追随者的影响力。过去人们认为，感召力来源于领导者自身，它是领导者的人格魅力,和猎萝卜网小编一起了解。现代研究发现，感召力不在领导者身上，它在领导者的成功故事当中。如果领导者的故事，引发了我的共鸣，我愿意按照他的足迹，一步一步地走下去，去实现我自己的成功，在这种情况下，领导者对我的影响，才是感召力。感召力不是领导者的人格魅

有没有一个统一的标准来衡量考官所提的面试问题是好不好呢？笔者认为可以从以下3个标准来进行分析判断,和猎萝卜网小编一起了解。　　所提的问题与所要测验项目的针对性与有效性。这其实是一个面试问题的效度考量。也就是说，在提问的时候，不能指东打西，一定要分析所提的问题能否有效地考察出所需要考察的能力素质。问题的针对性越强，问题就越有效。

思路，就是思考过程。我们说一个人的“思路清晰”，其实是说他有一项能力，他能把自己的思考过程，清清楚楚地描述出来,和猎萝卜网小编一起了解。思路不清，不能做管理。如果我不知道自己的思考过程，我做决策，可能是凭直觉，也可能是连蒙带猜。遇到我这样的老板，公司就麻烦了，我连蒙带猜的决策，会被下属理解为高深莫测。我的公司赚钱了，是老板英明；公司赔钱了

遇到问题能发现症结，手到擒来，这叫果断。果断的人，看问题看得准，想事情想得清，做事情干脆利落,和猎萝卜网小编一起了解。在公司里，面对问题的岗位，要选果断的人。面对问题的岗位有三种，第一种，是处理问题的基层岗位，例如销售、客服、运行维护；第二种，是发现问题的中层，例如安全经理、质量经理；第三种，是解决问题的高层，例如项目总监、常务副总、首席