盲目培训会带来哪些负面影响?和猎萝卜小编一起了解。


(一)


前段时间,受好朋友L邀请,我到她公司做了两期新员工入职培训。


培训结束后,我在L的办公室里喝茶,正好碰到L的朋友。


他对L说:“你太不够意思了,这么有才的朋友你都不介绍给我认识。正好,我公司的员工也是毛病多多,那请你去给他们洗洗脑,打打鸡血,激发他们的斗志……”


说话的这人是某建筑公司的一位BOSS,Y。我对此人的印象不是很好,感觉他浑身上下都散发出一股土豪暴发户的作派,说话间总是喳喳哇哇大大咧咧,我的直觉告诉我,此人就像一把煮不透的面条,骨子里的文化底子太生硬,如果用“尿不到一个壶”形容,有些难听,那就是我与Y话不到一块。


我婉拒:“我的专职工作是负责公司人力资源管理,我不是特别专业的培训师,什么洗脑打鸡血的感恩课,我恐怕不行,更做不到让员工培训后处于喝饱鸡血的兴奋状态,建议Y总到专门的培训机构请专业讲师,培训效果应该会更好……”。


Y说:“黄大美女,你就不要再谦虚了,怎么,看不起我是吧?这么不肯赏脸?你放心,钱不是问题!”


当我还要拒绝时,L说:“你就试着去讲一次吧,听说他们公司的HR不是很懂行,你就当去帮开条道呗。”


她悄悄地凑我耳边说:“我还欠他工程款,你帮他一次,当我欠你一个人情。”


云云。


在那种情况之下,如果我还是不松口,很显然不给L面子,生意场上的关系很微妙,实在推托不掉,我只好说暂时考虑,因为公司那边还有很多事情,想要处理便借故离开时。


岂料Y总给他公司HR电话,让其马上到我们所在的办公室。并马上向我说明公司目前实际情况以及存在的问题。临了Y总说:黄美女,我的HR任你差遣。其实从他们口述中,我认为公司员工的问题也就是员工工作不积极、懒散、工作效率不高,公司发展止步不前、窝里斗、员工情绪化。这些问题完全可以从会议中解决。


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(二)


一、培训前的准备:根据培训需求制定培训计划、内容;制作PPT案例素材


根据他们口述目前公司员工存在问题,那几天我利用下班时间查找相关素材及案例,并结合以往的培训经历,精心制作了PPT课件,课时计划在2小时之内。


另外我自己作了一篇授课流程稿子及重要知识点,包括破冰,开讲,互动,总结,收尾等,毕竟我觉得自己不是专业的培训师,待PPT制作OK后,我与Y总电联是否再需要补充修改,他说没问题,就这样,很好。我想他也改不出个所以然来。


据说,以前Y总认为业务才是王道,什么培训啊会议啊都是耗时间又不创收的活,统统不提倡。我又向HR了解公司平时经营模式及员工从入职到试用转正,公司日常会议及管理情况……HR也说不明白,她只是一名文员。


最后我得出的结论就是:这家约50人的公司,1/3的人都是老板的亲戚,裙带关系泛滥。日常会议都是空白的,更别提什么培训了,平时需要传达规定都是口口相传……很意外的是公司里的培训设备都是齐全的,会议室、投影仪、麦,甚至有几箱没拆封的余世维等名师的培训光碟。


我让HR拟了培训通知,我稍作修改。并且让她以文件格式呈Y总审阅,签字,盖章,下发,并要求Y总一定要亲临培训现场。


二、训前检查各工作环节,开始实施培训


周六,我提前1小时到Y公司。


因为考虑到他们之前没有做过任何培训,HR文员在这方面经验又不足,相应的训前检查工作是很有必要,不能马虎。比如培训时需要用到的设备功能是否正常,人员是否已通知到位,人员签到表,培训座次安排,电源排插检查,拍照摄像录音等。


培训开始,除了外地出差人员以外,参训人员基本到齐。别看Y总平时喳喳哇哇,但只要是他认定要做的事,一声令下,人人都得停下手头工作到场,不得不说这种硬性管理模式很适合他们公司。


Y总亲自做了开场介绍,接下来就是我自己的培训的开场白,还是按照给自己公司员工的培训培训风格进行。


起初,我想用传统了的自我介绍,但是看到大部分员工都挤最后排或是靠墙边斜着坐、翘二郎腿的现象,会议桌空出很多,这或者这是他们的以往习惯吧。


于是我改用故事切入式的培训开场白。我给他们讲了《撒切尔夫人:永远争坐第一排》的故事……


接着我说,永远争坐第一排,它是一种积极向上的人生态度,能够激发你不断前进的动力,争创一流的精神。在工作或生活中,想“坐前排“的人有很多,但是能够真正坐到前排的人,却很少。知道是为什么吗?因为想坐前排,仅限于”想“字,而没有实际采取行动去为了坐到前排而努力奋斗,到最后,还是只能坐在别人的背后。人人都想拿到晋升加薪的,加工资,可实际上肯付出行动付出努力的人太少……大家看,我们的会议室前排这么空,这么宽敞,有没有想坐前排,并且愿以自己的行动真正的做到前排来呢?!”


Y总乐呵呵地高声对员工说:“对对对,黄老师说得对,大家都坐到前面来,以后都要这样做。”


 ......


这节课里,我给大家讲了关于主人翁精神及心态、时间管理等。由于时间限制,内容讲得没有很详细,泛讲。全程有Y总在,课堂纪律、员工听课态度都表现出很好效果。


三、培训结束收尾工作


这家公司创办以来的培训是空白的,在课程快结束前,我给大家发放问卷调查,征询大家对培训的看法及建议,喜欢哪些培训内容?并且我给他们普及了关于员工培训的重要性及意义……


另外,员工散场后,我对文员作了往后培训工作如何进行交待……


关于这次培训,Y总说他很满意。我不知道是因为公司史无前例的培训,还是其它什么原因。总之在我临走时,


HR文员递给我一个“挺鼓“的信封,我笑纳。



约一周后,我问Y总是否需要趁热打铁再进行一次培训,他答暂不用。之后的很长时间,我没有再去了解Y公司的情况,因为我每天有自己的工作要处理。


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(三)


某天巧合碰到Y总,一见面他就抱怨说,原来培训不是很管用啊,现在员工的毛病又犯了,散漫,不积极,出错率高,这又回到培训前的状态了,我让HR给他们播放光碟,没见到有改变了.....


我很无语,在Y总的潜意识时,他可能以为只要培训一次,效果会持久,员工天天都会“雄纠纠气昂昂,跨过鸭绿江“的兴奋状态。一次培训就能产生永久的惊人的效果,那也许是Y总自己脑补吧。放在解放前的土匪头子都不会这么认为。最后我只能尴尬地说:


一、培训对一家企业来说,具有极其重要的作用。它的作用表现在五个方面,即:能提高员工的职业能力、有利于企业获得竞争优势、有利于企业获得竞争优势、有利于高效工作绩效系统的构建、满足员工实现自我价值的需要。


培训它不是一味“强效救心丸”,只服一粒就可以“起死回生”,此病不复发!


二、培训,它是一项需要循序渐进,长期攻坚的“持久战役”,在管理中要不断地去”发现问题,解决问题,总结问题,改善问题“,最终才能杜绝问题的死而复生。


三、企业想要绿色发展,健康生存。那么必须依据企业自身的发展战略,建立属于公司、适合公司内部的完整的培训体系。然而许多小企业的老板一般都跟着自己的感觉走,看到人家培训什么,我也跟着培训什么;听说某某公司在做企业培训,我公司也要跟着做,想以此解决公司内部问题。这种“头痛医头,脚痛医脚”的办法只治标不治本,根本起不了多大作用!


四、培训的形式可以是灵活多变的,培训思想不要呆板地仅限于集中员工坐在培训室里进行,在平时的早会、午会、晚会、周会、月会、季度会、年度总结会都可以起到解决问题的培训效果;


五、公司的培训模块处于一片空白期,又想“一口吃成个大胖子”是行不通的,


建议:


一是 先树立正确的员工培训观念,让员工知道培训究竟是什么一回事;


二是 做好培训需求分析,按照部门需求、按照员工层次需求、按照公司业务需求,为企业“量身定制”培训内容;


三是  建立培训体系评估,有效改进其中的不足,而非像煮饺子一样,把全公司人员集中到一起授课,能起多大作用?这样的作用能持续多久?


四是  加强企业文化建设,让员工人人都能感受到一种上进的、积极的学习文化。