“不教而杀谓之虐,不戒视成谓之暴,慢令致期谓之贼,犹之与人也,出纳之吝,谓之有司。”


一、培训项目中的问题


招聘环节百里、千里挑一选中的人才,如果因培训或培养不到位而导致人才流失或超时适应企业而无法发挥其能力与作用都是对资源的浪费。因此,培训关节的关键问题为三:其一,为什么培训(意义与目的)?这个我们稍后细说;其二,培训什么?这是根据每个企业的行业、发展阶段、企业文化、组织结构、岗位复杂性等综合因素决定的。其二,阶段性时间内企业需要员工达到的融合程度与其所预计发挥的作用(并非简单的绩效)。这与企业的文化、发展阶段需求和紧急程度关系甚大。


二、培训的作用与要求又有哪些呢?


应为在可控时间内对企业与个人认知清楚。包括:组织结构、企业文化、岗位职责、隶属关系(不仅仅包括职位说明书中的汇报对象关系)、劳动纪律、相关流程、招聘环节的延续测评与考核、个性分析与塑造、职业规划与发展等;


具体内容可包括以下方面:


1、企业介绍(公司发展史、企业背书、企业文化);


2、规章制度;


3、岗位职责解说;


4、薪酬与福利;


5、绩效考核;


6、职场入门手册与经验分享;


7、入职引导人介绍与说明;


8、环境参观与熟悉;


9、榜样的力量-优秀员工事迹


10、个性塑造、评估建议与职场初规划等


企业或HR究竟为什么要做员工培训?


三、切忌培训后放任不管。


很多企业HR训后入职部门基本就不关注了,这是不对的(亲,请别提人力资源地位低权限小),试用期间新人的综合成长人力资源要负至少50%以上的责任,员工适应周期长、试岗率低、离职周期短、员工“素质”低.....没错这是HR的责任。招聘精选、培训负责、跟踪及时、陪伴到位、考核明确、成长清晰哪一项不是HR的本职?想一想我们每天挂在嘴边的“HR 三支柱模型”,真正理解了就能做到,这与行业、企业规模甚至能力无关,这是态度问题,HR应有的态度和使命感。


四、培训特色:


任何制度、流程、设计方案均需明确初衷、持续执行,避免“培训就是走过场”、“反正培训说过了,跟我没关系”、“培训的很“专业”,但是他们听不懂”等形形色色问题。培训对象评估如何,培训内容设计就该如何做;培训作用小,就该本着起作用做,一次、两次、三次,别忘了目的与意义;


五、优秀培训师


培训负责人要至少熟悉企业发展、精通招聘选人测评、项目(培训)设计与执行、薪酬福利设计、绩效考核设计、职业规划设计与辅导等诸多技能。再结合其他各部资源补充因行业、岗位特点、技能要求等培训需求,予以完善。


如何成为优秀的“培训师”。少培训师身边都是资源,大多数的培训师身边都是障碍、麻烦、监督....职场中很少见到“专业”的“培训经理/总监”,但有相当一批优秀的HR高手。究竟是因岗定职还是因人设岗,仁者见仁智者见智。有岗不一定有责,有责则必有岗。


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