首先,对“三期”要有一个了解。所谓“三期”,即孕期、产期、哺乳期。一般指女员工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段时间。在这段时间内,女员工因为怀孕、生产、哺乳的影响,往往无法提供正常的劳动,会给用人单位的生产经营带来影响,于是很多用人单位想方设法要让“三期”内的女员工离职。但女性生育承载着人类繁衍的重任,从人类这个种群发展的角度来讲,有必要保护“三期”内的女员工。故而,国家立法对“三期”女员工的劳动权益进行了特殊保护。工作中,用人单位普遍对女员工的管理,尤其是女员工“三期”内的管理感到束手无策。


三期女员工劳动争议该怎么做?


  一、案例背景:最近公司一个怀孕三个月的女员工与业务部门发送冲突,业务部门领导直接找到人力资源部寻求解决方案。该女员工情况比较特殊,之前已经签过一次劳动合同,第二次签订的劳动合同为期一年,合同截止日期是2018年6月30,之前部门领导也与其本人有过沟通,合同到期后公司不再与其续签。该员工属于意外怀孕,得知怀孕后三月底与其男友匆匆领证办理结婚登记。本人与其直属领导关系目前处于僵化状态,二人没有直接有效的沟通和交流,只能由人力资源部出面作为第三方进行沟通、协调。最终,经过近半个月时间的充分沟通、相互协商,最终以该员工主动提出离职解除劳动合同宣告结束。




  二、发生争议的缘由:

  1.直属领导与该三期女员工平时沟通较少,前期积累了不少问题和矛盾没有得到及时有效的沟通和解决;

  2.因为该三期女员工怀孕前期以请病假、身体不适等理由工作量和工作效率大幅下降,工作中有一些失误,影响到业务进度,工作态度消极怠慢严重影响到业务团队的工作氛围和士气。用人部门以此为由要求解除劳动合同。

  3.该三期女员工以孕期公司不能单方解除劳动合同为由继续工作,或者给其补偿:从四月份到哺乳期结束后一年半的工资和生育津贴,如果按其上年度平均收入,大概将近9万元,这可不是一比小数目。




  三、处理思路:

  1.首先,在接到这个争议案件的时候,跟业务直属领导进行沟通,了解该员工近期的工作内容、工作状态、思想动态、本人想法、业务部门领导对这件事情的态度以及他本人想怎么处理。

  2.然后,找到该三期女员工与其本人进行面对面的沟通,了解她本人目前的身体状况、工作情况以及怀孕后家人的一些想法。

  3.最后,在了解掌握事情的大致情况后,向我的部门领导进行反应和汇报。




  四、处理方案:

  在遵循相关法律法规的基础上,给出了三个解决方案,并把每个方案的优劣势以及可能存在的风险点提供给部门领导。

  方案一:双方协商一致解决劳动合同关系。这个是最好的方案,对公司来说基本上不存在什么风险。

  方案二:企业单方面解除。可依据劳动合同法第三十九条相关规定,但是需要企业进行举证,比较麻烦,而且处理不好很容易造成违法解除,公司将承担更多的风险和损失。

  劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:


  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)严重违反用人单位的规章制度的;

  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  (六)被依法追究刑事责任的。

  方案三:该员工继续在公司工作。合同顺延至三期结束后,公司再与其解除劳动合同关系。这个方案是下策,只有在万不得已才使用,因为该员工与其直属领导已经产生矛盾、到了无法正常沟通的地步,肯定不适合在一起继续工作,即使在公司继续工作,也会抱着无所谓的态度、消极怠工的状态去工作,会影响到部门其他同事的的工作氛围。




  五、处理过程:

  这件事情的处理过程可谓是一波三折,现在90后的思想比较跳跃、想法也比较多,维权意识也比较强烈,现在也是出于互联网时代,网上百度、论坛、知乎等等各种方式都可以获得相关的法律知识和信息,该员工也事先在网上搜集了一些劳动法关于三期女员工保护的问题、非法解除企业需要承担的后果、并找了一个朋友律师为其出谋划策、提供法律援助。经过4轮的沟通、协商、谈判,最终该员工同意自己主动些辞职报告进行离职,具体过程就不一一罗列了。




  六、处理结果

  这里把处理的最终结果告诉一下大家:

  第一,4月份的工资正常发放,年休假、婚假到四月底算正常出勤;补偿5月—10月份共计6个月的工资(也算作双倍的赔偿,该员工入职公司快满三年了);补偿其三期128天的生育津贴;最终围绕这个方案达成和解,比之前本人要求的补偿金额降低了一半。

  第二,本人主动写一份辞职报告,办理完离职交接手续。

  第三,双方签署一份补偿协议书。




  七、心得体会

  1.合法合规:作为一名人力资源从业者,对劳动法、劳动合同法等相关的法律法规熟悉和了解,做到知法、懂法、守法和用法,要平衡好员工和企业之间的利益冲突,把企业的风险降到最低。

  2.心理博弈:谈判协商的过程也是一个心理博弈的过程。作为谈判高手我觉得既要学好心理学,打好心理战术,既要学好博弈论,这是一场相互博弈的过程。你要了解对方的心理诉求是什么、她担忧的地方在哪,对她有利和不利的因素分别是什么,这些不利因素在协商谈判的过程中起到多大的作用,都是需要考虑到的,说白了就是知自知彼,才能百战不殆。在协商谈判中一定要占据心理上的优势,掌握主动权,因为你了解的信息要比员工掌握的信息多。

  3.降维打击:“降维打击”出自中国科幻作家刘慈欣的小说《三体》,刘慈欣在《三体》描述了这样的一个故事:当地球和三体星的坐标都暴露在宇宙之下时,歌者文明向太阳系发了一片二向箔,包括地球在内的太阳系文明全部降成二维,一切烟消云散。降维打击,经常体现在企业以低价对抗高价,免费对抗收费,简单战胜繁琐等方面。在劳动争议谈判时可以用最低的期望对抗最高期望,先把她的期望值降下来,找到他的弱点或把柄作为谈判的筹码,然后在慢慢一点点的向上累加,就是先给他一巴掌,然后再给一颗糖安慰一下。

  4.人性化处理:

  在对待“三期”女员工的问题上,可以多一点人情关怀,少一点冲突对抗。本着好聚好散的原则多一份耐心、多一些倾听,可能会更有利于矛盾的化解,更有利于协商的达成。

  在HR的道路上遇事不怕事,且行且珍惜!


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