第一步:从市场入手


1、市场调研:市场渠道资源的使用及有效性的控制,是营销端市场模块的主要工作内容。市场渠道使用的筛选和成本控制的前提,源于市场渠道调研和分析。同营销一样,招聘渠道的调研和分析也必不可少。


2、预算和规划:市场成本作为营销端口最直接的成本,对产出率和预算的要求甚为严格;且依据行业内可循的规律,有一套固定模式的预算规划。人力资源招聘渠道预算和规划,也应该同市场预算一样,确立行之有效的规律,明确预算及产出的比例。


3、分析和评估:大数据分析和评估是必要中的必要,无论营销还是招聘,道理显而易见,在此不多表述。



      第二步:资源的有效利用


1、公共资源池:每个客户资源都是真金白银换来的有价资源,因此市场部门通常习惯以公共资源池的方式对相关资源做二次循环利用,保证市场成本的有效控制和有效客户资源的留存。招聘部门的简历库有异曲同工之妙。对简历库实施公共资源池性质的管理,同样适用于招聘渠道成本的有效控制和人才信息的留存。


2、客户跟踪记录:客户资源池的拾取和使用后的分类,一般是营销人员的必备工作流程。这种方式一来方便营销人员统计个人营销对接数据,二来方便资源二次利用时接手的营销人员对资源的深入认识,以便调整营销方式或话术。招聘人员如果参照这个方式,有效建立并使用人才跟踪记录流程,那么对人才库的使用效率务必大大提升。


    HR能不能用营销的方式招聘?


      第三步:宣传要点和话术


1、对产品的深入了解:营销人员必须比专业的客户更懂产品。招聘人员推销的产品是企业,那么招聘人员就必须做到深入了解企业的现状。从行业排名到产品卖点,从历史轨迹到未来发展,从福利关怀到文化理念......


2、客户画像:好的营销人员一定对潜在客户进行画像,并有的放矢地根据画像设计营销方案。好的招聘人员也要炼就画像能力。深入了解需求及部门文化,详细理解岗位说明和招聘目的,都能对候选人画像起到良好的作用。


3、提炼宣传点和选择话术:前面的准备工作都OK了,剩下的就是对症下药的工作了。话术这个环节,篇幅问题就不展开了。应变能力在此环节尤为重要。



      第四步:议价和商务谈判


      商务谈判的成功因素并非仅须依靠心理洞察力。利益交换的公平性是谈判的核心原则。保证在谈判中掌握更多的主动性,靠的只有对行业的深入了解。这一点无论对营销人员还是招聘人员,同样适用。



      第五步:成单和飞单风险控制


      营销人员最关键的一步是成单,招聘人员最开心的一刻是offer发放。然而成单和offer,都可能会在最后关头被“放鸽子”。营销人员防止飞单的最有效方式是在付款动作上尽快下手落袋为安;招聘人员就很难用这一招了。摒除一切不道德的技巧,招聘人员防止“放鸽子”事件发生的最主动的方案,就是PLAN B了。一个岗位准备2-3个“备胎”,总是需要的。



      第六步:客户服务和产品升级


      好的营销人员一定关注客户服务,无论那是不是他的职责。只有买单客户的真实反馈才能为以后的营销准备大量的原始资讯。完美的服务同时还会带来意想不到的新机会。招聘人员的客户服务体现在哪里?那就是新员工的入职关注、职业规划跟进和企业文化融入代入。


      在这一方面,有一个小环节,招聘人员普遍没有营销人员做的理直气壮。那就是对产品升级的意见提出和跟进。营销人员很关注产品,客户反馈产品问题时,他们往往第一时间就会提出并要求改进。招聘人员销售的产品比较特殊,因此即便看到问题也很少会提出。这就对企业管理升级的方向少了提醒价值。然而大家都明白,好的产品每一次升级,都是源于一次次的意见。“用户体验”这个词语已经在产品圈混的风风火火,HR管理者们也该因此借鉴。


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