第一,渠道环境的制约:


      出于职能部门思考的逻辑,鲜有招聘人员能把招聘渠道的申请像营销市场渠道的申请方式一样,预算化、数据化。因此造成在渠道开发和渠道采购上,企业政策从来不主动偏袒。在各类渠道费用付款的先后次序上,招聘渠道费用的付款似乎永远排在队尾。对于新开发的渠道采购申请,也总是需要大费周折。


      第二,分工和精细化的制约:


      通过前面的讲述,大家可以清晰地看到,一个招聘人员,集合了市场专员、渠道专员、电话销售、面销等多个岗位的功能。在营销市场化分工越来越精细的今天,营销动作已经变成了流水线上的计件制工人。在每个岗位领域内深耕细作,科学性愈发强大,成功率和转化率也因为精细化分工而越来越高。反面教材的招聘岗位却一直游走在“什么都会,什么都不精”的迷离状态中,变相降低了转化率,进而影响到业绩口碑,于是恶性循环下去了。


     外部环境对招聘营销化的制约因素有哪些?


      第三,岗位特性和薪酬模式的制约:


      至今仍有一大部分企业,把招聘人员的岗位和薪酬模式定位在职能支持类。固定收入为主的薪酬和无关痛痒的考核,让很多招聘人员处于“吃不饱饿不死”的中等收入水平。同营销人员的低底薪高提成薪酬模式呈现出鲜明对比效果,也进一步打击了招聘人员的积极性。


      第四,量化产出标准的制约:


      即便是有些企业在重视招聘工作上做到了一些改变,比如改变薪酬体系提高激励性增加提成奖金等,然而在整体文化氛围中仍无法对招聘部门切实起到的效果做量化评估。即便是有了招聘到岗人数的量化指标,在企业普遍看来,这仍然仅仅是个成本指标而已。这就在很大程度上,降低了招聘人员的成就感。


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