新员工培训对企业非常重要。当企业不大时,新入职的员工不多,上级领导在新员工入职时多教导、多指点就可以了,根本用不着安排新员工培训。随着企业不断发展壮大,新员工越来越多,来自不同原来企业、不同文化价值观的员工进入到公司,思想和行动越来越复杂,员工越来越难管理。同时外部激烈的竞争环境逼迫企业必须规范化运作,在这种情况下再不组织新员工培训就不行了。所以说,新员工培训也是企业发展到一定阶段的产物。


笔者曾经一手将一个公司的新员工培训体系搭建起来,从无到有,大致会存在以下五个方面的突出问题:


问题1:应届毕业生和社招员工的培训需求不一致。


问题2:一线员工与非一线员工的课程安排问题。


问题3:先培训再上岗还是先上岗后培训的问题。


问题4:部门希望新员工尽快上岗而人力资源部希望培训完再上岗的矛盾。


问题5:培训兼职讲师与本职工作的冲突问题。


针对问题1的策略:


新员工中既有应届毕业生又有社招员工,我建议尽量不要放到一起培训。应届毕业生可塑性较强,缺乏经验,实践一片空白,但学历较高是公司的潜力股。如果将他们放在与社招员工一起培训,难免在培训过程中受到社招员工的影响和干扰。社招员工因为其经验较丰富,来自不同企业,有的人形成了思维定势,要使其接受新公司的企业文化也比较困难。对于两者,在教学方法、课程安排及教学层次上就应该有所区别。大多数应届毕业生的招聘都是通过校园招聘渠道,完全可以安排某个时间点集中入职,以方便进行新员工培训。


针对问题2的策略:


一线员工与非一线员工的培训诉求和培训侧重点是不一样的。我之前服务过一家大型的民营上市公司,这家公司每年的销售额是20亿,员工规模3000人。在新员工入职培训方面这家公司做得还是比较专业和完善的。例如,面对不同部门、不同岗位的社招员工,人力资源部安排的新员工培训课程可以进行灵活变化。我打个比方,某期新员工集训时,大部分学员是一线技工,我们便会相应增加质量意识、5S现场管理、消防安全的课程,并延长产品知识、安全生产等课程的课时。如果某一批新学员研发人员居多,我们则会增加专利和知识产权的培训课程。如果管理人员较多,我们会安排有关领导力的课程。因此,新员工培训课程不是一成不变的,可以根据学员的情况灵活调整。而且每一门课程都配置了至少两名培训讲师(一名后备),至少两个课程版本(一线员工版和非一线员工版),以适应针对不同学员群体的灵活切换。


新员工培训也是企业发展到一定阶段的产物


针对问题3的策略


新员工培训经常遇到入职人数不多是否开展培训的问题。如果不管人数多少都进行培训,无异于是对公司培训资源的浪费,如果等到一批人齐了再通知报到,部门又急着用人。这里就会有一个先培训后上岗还是先上岗后培训的问题。


我的建议是:将新员工培训一分为二分两次进行,前半部分叫做新员工简训,后半部分叫做新员工集训。区别是简训主要采用视频教学,新员工入职公司的第一天进行,观看教学视频不需要老师到场,这大大节省了时间和成本。但观看录制的视频也有缺点,就是互动性不强,你不清楚新员工是否掌握。所以我建议简训后安排笔试考试,给新员工一些压力,也能测试新员工是否认真看视频。因为是简训,培训的时间一般3到4小时即可,内容就是要求新员工必须掌握的员工手册及安全方面的内容。至于企业文化、职业素养、产品知识的课程都可以放到新员工集训时进行。简训考核合格后就可以马上办理入职手续了。新员工集训则是待新员工人数达到一定量的时候,比如30-40人达到开班的条件。我们原来一般1个月做一次集训。集训是对之前简训培训内容的细化,大部分需要学员掌握的课程在集训时完成。


针对问题4的策略:


部门总是希望新员工培训时间越短越好,培训效果越高越好,但实际上这两块很难两全其美。部门在培训时经常给培训部门施加压力,以业务忙为借口,在培训过程中要求新员工请假或以后补训。在制定新员工培训制度时,我建议将考勤和培训行为规范写入。在新员工培训期间,其管理权限和考勤均有培训部门负责。部门无权单方面要求新员工到部门上班或批准学员休假。如因特殊情况,请假必须经人力资源部高管同意方可。原则上新员工集训期间是不批假的。


新员工也有把柄抓在我们手上,就是他的转正。如果新员工不参加新员工集训并考核合格是不允许转正的。这次不参加集训下次必须无条件参加补训,也就是说不参加新员工培训的延迟机会有且仅有一次。


针对问题5的策略:


培训讲师是新员工培训的核心资源,担任培训讲师的绝大多数是公司内部员工,因为他们有本职工作要做,在培训时间上可能与上班时间产生冲突。


前面我也提到过,一门课程储备多名培训师,这个人没时间另外一个人可以补上。当然前提条件是:不管几个人可以上课,每名培训师都是要通过资格认证的,不是随便一个人都可以上台给新员工讲课的。实践中,不是每个培训师都会讲得一样好,但至少每个候选人都应该过得去。在一般情况下,既然你更受欢迎,我们会将某名培训师作为第一选择,其他人是第二、第三选择。


二是对培训师的激励。为什么培训师一定要给新员工授课?当然一方面讲师可以通过培训提高其自身演讲水平和表达能力,但这不是最主要的。因为很多人的水平已经很高了,他们并不需要通过培训这一途经来提高能力。另一方面,给新员工培训只是兼职有可能会耽误他们宝贵的上班时间,导致他们必须加班去完成工作。基于以上,我认为对于兼职的培训师是一定要给课酬的。而且我认为最低不能低于他平时上班的酬劳。做过培训的人就知道,培训备课、准备PPT、练习试讲这些培训前准备工作才是最耗时间也是最累的,真的到了培训的时候只要正常发挥就可以了。关于培训师课酬的设计也有技巧,我之前公司做得比较细,培训课酬会根据培训师的培训效果评估分、培训师级别、培训时间段(上班时间or休息时间)、培训时间长短来乘以不同系数。如果一名培训师级别越高,培训时间越长,培训效果评估分越高,又是在自己的休息时间培训,他们的课酬可能达到每小时200-300元,这是一笔很可观的收入了。


要做好培训师的激励,公司还应该努力构建一种培训和学习的文化。尊师重教,授人以渔也是一份荣耀和责任,公司应该人人争当培训师。小编建议人力资源部定期组织开展优秀培训师评选,将担任培训师、授课课时、培训效果评估分与员工晋升、加薪、年终奖、评优评先等结合起来。


三是,在新员工培训前与培训师预约上课时间,以便他们提前安排好工作,按时到场授课。


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