培训效果评估是一个系统工程,而不能仅仅在是在培训后进行,它应该贯穿于培训的整个过程。要做好培训效果评估,在培训开始前,就要做好相关工作。


一、培训效果评估前的准备工作


1、设定评估的目标


没有评估的目标,培训效果的评估就无从谈起。没有目标,就没有评估的标准,所以评估之前,要先设定评估的目标。评估的目标一般是培训的目标,就是一场培训完成后,你希望达到什么目的。


2、做好培训前的评估


既然要做培训效果评估,那就要有参照标的,毕竟培训效果是相对的,而不是绝对。培训前做好评估,了解受训员工受训前的知识、能力、行为、绩效水平的实际情况,以便培训结束后,将培训前的评估和培训后的评估进行对比,才能真正了解到培训的效果转化情况。


二、培训效果评估四层次


培训效果评估并不容易做到,因为很多培训的效果评估维度是无形的,比如思维。所以,培训效果评估,既要有定性评估,也要有定量评估;既要有显性层面的评估,也要有潜性层面的评估。


1959年,威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里克提出柯氏四级评估模式,他认为,培训效果评估包括4个层次,具体如下:


教你如何做好培训效果评估?

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三、培训效果评估实施


按照柯氏四级评估的内容,接下来,针对各个层次的方法,来分析该如何实施培训效果评估:


1、反应层评估


反应层评估的方法主要有3种:问卷调查法、面谈法、座谈法。


问卷调查法,就是通过发放问卷,了解学员对课程内容、讲师授课技巧及表现、课程的组织及培训组织过程等要素的评价。问卷调查法往往是全员调查。一般来说,在培训结束时,就可以发放调查问卷,要求学员做完之后马上上交,这样也可以保证问卷调查的结果的准确性。问卷调查之后,可以马上进行统计、分析,得出调查的结果。问卷调查比较常用,但由于其局限性,效度不是很高。


面谈法,就是通过和员工代表进行面谈,面谈的内容可以和问卷调查的内容一致。但面谈获得的信息也许更多,获得的信息的真实性更高。一般面谈无法做到全员面谈,可以抽取一定比例的代表进行面谈。


座谈法,就是通过组织学员座谈会,针对培训的全过程,收集他们对培训的看法和意见。座谈法可以是全员,也可以是员工代表。座谈法比较浪费时间,而且再次组织学员进行座谈,也比价困难。最好是在培训结束后进行。


2、学习层评估


  学习层评估的方法主要有3种:提问法、笔试法、面试法。


提问法,主要是由讲师在课程进行过程中通过提问学员来了解他们对培训内容的掌握情况。提问法可以在课程当中,针对全员进行提问,也可以对部分学员进行提问,提问的问题最好有代表性。提问法能够帮助学员加深对课程内容的理解。


笔试法,是在培训之后,对培训内容进行考试,以了解学员对课程内容的掌握情况。笔试法由于其具有分数的效应,所以效度很高。但是,笔试法对试卷的制作要求很高,主要笔试制作人员非常熟悉培训内容,同时要把握考试的目标很难度,才能真正利用好笔试法。


面试法,就是通过面对面的提问,学员作答的方式来了解学员的学习情况。很多公司在做产品知识培训的时候,都会采用面试法来对培训效果进行评估。在面试之前,先要制定面试题库,然后随机挑选一定数目的面试题目,让学员回答,学员答对一定数量的试题就可以过关。


3、行为层评估


行为层评估的方法主要有3种:观察法、360度评估、绩效考评。


观察法,是由学员的主管,对学员平时的工作行为进行观察,看其与培训目标有关的行为是否有所改变。观察法实施起来非常简单,而且最大的好处是观察法具有隐蔽性,学员不会刻意伪装,所以主管观察到的行为,都是学员最真实的行为。


360度评估法,是制定考评问卷,由学员的上级、同事、下属、客户等对学员进行评估。360读评估法比较科学,但要考虑受访人员跟学员的亲疏关系,才能保证效果。


绩效考评,是由学员的上级对学员的行为进行考评。这要求学员的上级平时要记录学员的行为和表现,才能做出最客观公正的考评。


4、结果层评估


   结果层评估方法主要2种:组织绩效指标、成本效益分析。


组织绩效指标,主要通过考核,了解学员在培训之后,组织绩效指标是否有所改善。例如,公司销售收入提高,产品质量得到了改变,生产效率得到了提高,客户的满意度提高等等。


成本效益分析,主要通过对培训成本和人均效益的分析,来了解培训投资收益率。成本效益分析,一般可以用公式来表示:培训投入回报率=(培训收益-培训成本)/培训成本。


培训收益一般可以可以用受训员工与未受训员工之间的收益差异来计算。培训成本,一般指培训的直接成本,包括讲师费用、组织费用、学员费用等。


总之,培训效果的评估是一个综合系统的过程,以上方法要综合运用,才能真正做好培训效果的评估。


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