关于“绩效考核”,HR江湖广为流传的是“绩效考核,做为HR,不碰你就会死;绩效考核,碰了你会死得更快”。KPI、360度考核、OKR、眼花缭乱,迭代更新、怎么切入、如何执行、HR应该知道的有哪些,和猎萝卜小编一起了解。



一、 绩效考核必须是CEO工程:


什么是公司的“CEO工程”,必须是CEO提出、全程跟踪进度、 反复修正问题、全员重视参与、最终达成一致的工程。那么在绩效考核方案这件事上面,HR要做得最重要的事情,就是让你们的CEO成为绩效考核方案最重要的参与者。


从目标的制定、到评估的标准、到绩效输出,CEO必须是最重要的角色。不难想象,如果绩效考核方案只是HR埋头枯干的作业,你不懂市场和业务、你不了解各部门工作的重点、你不清楚资源的分配,最终只是几页表格而已,里面的内容毫无意义。



二、  绩效考核必须是从上至下的:


既然是CEO工程,那么绩效考核必然是从上至下的。道理也很简单,全员都是利益共同体,每一个主管的业绩都团队一起完成的,每一个团队的业绩都是围绕公司业绩进行分解执行的。HR要做得最重要的事情,必须非常清楚公司的长远战略规划和近期业绩目标,这是考核围绕的根本。考核的目的不是为了扣钱、更不是为了看某个员工的考勤,而是为了实现公司的目标。


做好绩效考核必须get到这些点


三、绩效考核必须是遵循“SMART”原则:


绩效考核的SMART原则,Specific:具体的 Measureabel: 可衡量的 Attainable:可到达的 Relevant:相关的 Time-based: 有时限性。对SMART原则的解读和执行,HR应该是公司里最权威的专家。绩效考核前,对业务部门进行SMART原则的培训;绩效考核中,对各部门指标的制定按此原则进行审核。



四、 绩效考核必须是结果有奖惩的:


任何不奖励只罚款的绩效考核都是耍流氓,HR请擦亮双眼,不可沦为流氓帮凶。轰轰烈烈的过程,结果却是不了了之的绩效考核,换来必然是不专业、无权威。



五、 绩效考核必须是不断修正的工具;


每次谈到绩效考核,诸多管理者以为是王者宝典。有了考核,便万事大吉,其实错得离谱。绩效考核,从始至终,以业绩为导向,以组织架构为基准,不断随着公司战略目标、发展轨迹及团队架构所变动的。


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