在招聘工作中确实有这些体会。首先招聘官过分看重候选人冰山上的表现。比如说，公司规模一大起来之后，自然流程就会很多很细，有时候遇到看上去很完美，实际上很无效的情况不少，和猎萝卜小编一起了解。
招聘从晒选简历到最终确定录用，很多情况并不是过五关斩六将，有时候都会经过十多次的筛选。我记得曾经帮一个部门招聘一个职位，因为前期工作已经做了很多准备，对岗位的定位等都很明确清晰。但在后续选人的时候，HR觉得合适的，用人部门觉得综合能力可能欠缺，或者觉得学历背景不够好。所以一挑再挑，最后招聘时限快到了就不管三七二十一选了一个，本来觉得过五关斩六将精挑细选的肯定不会差到哪里去，可是在后续的工作中除了能说会道，想法很多之外，但想法都没办法真正实施落地。
其次招聘官过分相信测评结果。比如说现在很多公司在面试的时候，会用到各种各样的测评工具，而且还不止用一个。虽然测评工具确实对人才甄选会起到一定的积极作用。但没有了解测评工具背后的意义及使用范围的时候，就完全相信测评的结果，根据测评结果来进行人才的选拔，而不结合候选人的实际情况，这样的做法会不太妥当。就像医生对病人进行病情的诊断，如果只凭检查检验单上的结果做判断，肯定不是合适的。而是除了看检查检验结果再结合病人的实际情况做综合的判断，敢于做出最合理的诊断。
招聘官总想挑出完美的人而不是合适的人。比如说对于专业技术类人员和运营策划类人员在沟通协调方面的方式会有不同。但如果要求所有类型的人才在方方面面都非常出色，首先会有一定的成本上的浪费，其次也没有人尽其才。
对于以上的种种情况，作为招聘官们应该怎么做呢？
首先需要建立正确的招聘观念。招人是需要招到合适的，匹配的才是最好的。在选人的过程中会看到各种各样背景优秀表现出色的人，但是否都是合适自己所在的企业呢？并不一定。所以对于招聘官们，首先内心需要有自己的一杆秤，什么样的人才是自己所在的企业需要的。在面试的过程中，除了基本的能力考察之外，更需要对价值观、内心深层的想法做更多的了解。比如有的人只想找一份相对稳定，不用太拼搏的工作。而你所在的企业恰恰是需要强奋斗型的。那候选人即使再优秀长远来说也不会太匹配。
其次需要建立完善的体验测试环节。看到大多数公司对于招聘工作，基本上还是通过面谈的方式进行。有时候聊的很愉快了，很开心了就录用了。但对于后选人说和做是否匹配也没有太多深入的了解。所以在面试的过程中，根据岗位的不同，可以增加情景测试和体验的环节，让面试官在面试的过程中看到候选人相对真实的表现。
当然做好人才使用也是很重要的。经常遇到候选人在面试表现不错，而且确实有能力和实力。但在工作岗位上似乎有力使不出。就像做菜一样，食材很好，但做的人没有使用好，没有用到合适的菜肴中，一样也发挥不出食材真正的价值。我曾经遇到过一个候选人，当时是管理培训生的岗位。所有面试官的评价都很好，但入职后一直表现不佳，简直都快到被辞退的状态。后来经过了解和分析，还是工作岗位与他个性专业方面的适配性有关。当调整了岗位之后，这个同事如鱼得水一般，迅速发挥了自己的特长和能力，表现非常出色。所以是否是战士还是苍蝇，也得看后续如何用，用在哪里。
很多人觉得做招聘工作似乎很初级，拼到最后拼体力。但实际上当你真正把招聘和人才发展的整个周期联系在一起之后，就会突然觉得招聘工作的伟大意义和崇高使命。
