人们习惯把刚进入职场或新领域的人叫做小白,这是与有经验者做的一个区分。要命的是,有的人有了一定年数的工作经验,仍然是小白,或者说仍是一知半解,那就给面试增加了挑战性。我经常遇到面试者或者参加内部选拔晋升的员工,夸夸奇谈,动辄说自己有10年、20年工作经验,以此来标榜自己的专业性和工作能力,和猎萝卜小编一起了解。


    对此,我只想说,请别开玩笑,同样是10年,有的人可以称作为工作经验,有的人只能是工作时间而已。举个例子,有的人对工作时间的安排是合理饱和的,深入业务,做事扎实;而有的人工作时间不过是玩玩手机,聊聊天淘淘宝,看看网页,对工作敷衍了事,蜻蜓点水,得过且过。前者积累的是经验,后者即使干一辈子,我仍然说他没有经验,只不过是岁数见增,体重见长。 



  虽然第二种情况,企业也不能容忍它的存在,但心不在焉,人浮于事,却是常有的事。状态不同,投入不同,所获取的真实经验必然不同。所以工作经验,并不能用工作时间来代替。我们在面试的时候,对任职资格有设定一系列基本条件,比如教育背景,工作经验和知识技能等等。可以看出,工作经验作为一个重要维度存在,是我们考察的重点。那我就要来问问题了,各位面试官,你是否真正能够考察到他真实的工作经验?考察工作经验的时候,我们到底在考察什么?


     考察任职资格的工作经验主要是想考察什么?


  在讨论之前,我们设置一个情境岗位,以供在过程中讨论。某软件企业招聘一名技术主管,经验要求:同行业工作8年以上,同规模企业同岗位工作3年以上,能够独立完成产品研发工作。



  下面开始考察应聘者的任职资格中的工作经验,我们分为六个层面来看:



  1. 做过没有?



  考察工作经验的起步价是没有过从事过相关工作,就是做过没有。简历中呈现出8年的工作时间,那就要问了,这8年中你从事过哪些行业,行业是否匹配,在这些行业中具体承担过哪些岗位?拿技术主管来说,需求背景是软件行业,软件行业的分工也很细,工业信息化、服务平台、生活娱乐软件,看是否与自身行业相匹配。看工作背景中与自己行业匹配的经历是多长时间。然后看在这个行业内所经历过的岗位是什么,是否达到了技术主管层面。达到了主管层面,再看在主管岗位上的工作时间,积累是否足够。这些问题问清楚了,可以过第一关了,说明真的做过匹配的岗位。



  2.在关键工作中,你承担什么角色,你起到什么作用?



  确定了工作时间和岗位能够匹配需求之后,再具体看在这个岗位上他做过哪些核心职责。要知道,在不同的公司,对同一个岗位的职责分工也不尽相同。有的公司会将技术工作分工很细,分为多个环节,每个环节都设置技术人员。有的人只负责早期情报收集整理,有的人则处于实际的设计研发环节。弄清楚他所承担的岗位的关键职责是什么,在这个关键职责中他是否处于真正的责任承担人员。在关键工作中是否承担主要角色和独立角色,是否起到直接影响和推动的作用。比如说,开发一个系统,他在其中有哪些创意和设计,他实现的价值是什么。



  3.在具体工作中,你做了哪些事,具体职责和任务是什么?



  明确了角色和影响之后,就要接着考察他在职责范围内做了哪些事,执行力哪些任务。角色和职责是定位和框架,但真正做了那些事,还要看他曾经执行过的任务。所以要在这个环节,具体了解做过的任务。在提问的时候,要让对方列举与所关注的职责有关的,自己认为有代表性的任务或事件。比如职责中包含产品的设计开发,可以举例开发过什么产品,他是如何开发的,背景是什么,目标是什么,遇到过哪些困难,自己是怎么克服的。如果能够讲的具体清晰,又为他证明自己的工作经验加了一个重要的砝码。



  4.在这些工作中,你取得过哪些成绩和亮点,效果怎么样?



  对具体任务的陈述,表明他确实做着职责范围内的事项。这些职责都是和我们需求是直接关联的。到了另一个层面,做过和做的怎么样,又是两个不同性质的业绩。在这里,通过提问发现他过去的优秀业绩。请对方列举在这些工作任务中,自己认为满意的,取的的成绩和效果是什么,有哪些亮点。比方说,设计过多款产品,花了多长时间,完成了什么性能的产品,具有哪些创新点和突破点,投入市场的效果,为公司创造的产值怎么样。通过对亮点和效果的陈述,可以定位他在这个岗位领域所具备的技术水平和开发能力。



  5.有了这些经验,你认为你在哪些地方得到了提升?



  一个优秀的员工,往往能够不断自我反思和总结,不断的自我提升。有句话叫,英雄不提当年勇,面试的时候却不能不提。然后就是关注他对自我提升的总结。通过各种任务,完成各种产品,有成功也有失败,有得有失,在这个过程中,他自己沉淀了什么,这个才是最宝贵的。我们常常说,高等教育毕业生,苦读十几年,最后进入社会,大多数人却做着与专业不对口的工作,似乎专业知识对就业影响并不大。但有一点也是一直在讨论的,就是学习能力。不是你学了什么知识,而是你知道应该如何学习才会更好的掌握知识。工作也是一样,在这个过程中,完成了一项又一项任务,明天可能又会承接不同的任务。会不会工作,如何处理工作,如何高效工作,做出满意的产品的关键是什么,是否真正掌握了工作的技术和能力。这一点,要通过适当的沟通,引导他表达和总结,看看,离开平台,他还剩下什么。



  6.给你一个新的场景和任务,你的思路和方案是什么?



  最后,就是要考察他解决问题真实能力了。有的人对团队和环境平台依赖很大,很多事情是不需要他考虑的,他只是在某个工位,做着重复又熟练的动作。离开熟悉的环境,就离开了巨人的肩膀,他的行动能力急转直下。就像我们面试过很多大型集团,尤其是国企出来的员工,分工很细,工作比较单一,压力比较小,平台很大反而害了他,让他没有比较系统的技能、思维和经验。所以这一点也必须要注意,给予一个新的场景和任务,一个与未来岗位工作相关的具体案例,看看他的思路和解决方案。不要含糊其辞,有的人可能动手能力强,表达有所欠缺。面试官需要创造轻松简单的氛围,引导其表达,或者采用书面形式来表达。



  以上,我们举了一个技术主管面试的例子,这种对经验的考量在面试中适用于大部分岗位,都不防一试。



  通过以上几步,我们来看一个人的工作经验,才能看的更加具体、真实和清晰。以上的几点,大多面试官,在谈话过程中都多少有所涉及,但可能不会意识到,原来考察工作经验,也需要这么系统。很多面试官在面试过程中,场面很热烈,滔滔不绝的交流,面试结束后就开始自我疑惑起来,“他没有谈他的工作亮点,他讲的不够具体,给他新任务他是否能够像顺利驾驭?”。所以让我对录用意向确定的时候,我还是有那么点不踏实。


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