1、招人是企业老总一项重要任务


招募人才、建设团队不仅仅是HR,更是企业负责人乃至部门管理者的重要职责,不能把这么一个重要的责任简单地往HR部门一甩了之。HR们要想方设法让企业负责人有主动招聘的意识,要引导他们睁亮双眼,勇敢去做伯乐,努力去发掘身边的优秀千里马。比如小米科技成立第一年,雷军绝大多数时间做的事情就是招人。


为了找到合适的人才,雷军和创始人团队轮番上阵面谈,有很多都是一聊就将近10小时。当时小米手机硬件结构工程负责人第一次面试是在雷军办公室,从中午1点开始,聊了4个小时还没结束,雷军干脆把晚饭定好继续聊,后来聊到晚上11点多,对方终于答应加盟小米,过后对方自己半开玩笑说:赶紧答应下来,不是那时多激动,而是体力不支了。


再比如百度公司的董事长李彦宏可以说是有过之而无不及,从百度创立到现在,李彦宏几乎每年都会选择一所高校去亲自参与校招工作,李彦不仅对应届毕业生“偏爱有加”,在业界更是以爱才惜才而闻名,他曾表示:“将自己1/3的工作时间用在招揽人才上。”


如何打破常规的招聘思路?


2、阿里的“跨级招人、降薪用人”


以下点墨引用阿里前CEO卫哲的话:阿里刚创建的时候,大概在公司400-500人,公司任何人马云都要见,亲自面试,包括前台。阿里今天的首席人力资源官,前面做过菜鸟董事长的童文红,她就是马云招聘的前台。那么,如果这个前台接待,是行政经理面试的,那么,她的出路,就是行政经理。那么,如果把招聘下放呢?


就会发现很多问题,最极端的例子,我们有很多经理,自己入职才一个多月,居然他又可以去招聘。他自己并不了解公司的文化,价值观,甚至对于这个岗位有什么要求,也不清楚。就有点像以前解放战争,国民党拉壮丁,自己刚刚来当兵没多久,又可以去发展,为自己的公司招人,这是多大的风险。在跨国公司,至少在坚持跨两级招人,阿里一度恢复跨四级招人。比如,我们广东大区的总经理,下边有城市经理,城市经理下边有业务主管,业务主管下边是我们普通的销售或者客服。


也就是一个广东大区总经理,要直接面试到销售或者客服。广东大区多少人呢?广东大区1000个人。每年至少200-300人流动。你可想而知,他要招多少人。所以,阿里的人力资源,后面的改进,就是从招聘源头开始。而招聘源头的第一件事,不轻易下放招聘的权利。


关于“降薪用人”,举个例子,你要招一个愿意给月薪1万的人,通常人就在8000-10000里面去挑。后来我们发现,这些人流失率很高。他认为,我原来挣8000,跳槽来挣10000很正常。什么叫降薪呢?


你要招一个愿意给1万的人,那就从3000-4000收入的人里去找。他来了之后,是不是有翻身做主人的感觉?成就感特别大,特别感谢这个公司给他这个机会。因为,他在外面没有这样的机会。当然,说来轻松。从8000块的人里挑可以给1万块的人容易挑,三四千的里面,确实不容易挑到这个人。可是容易,还要我们干嘛?我们就是来做不容易的事情。


我经常说,八千块里面挑一万的,你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面,挑出来一个你愿意付1万块的人,你大概要看三四十个人,一定会有的。


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