当有员工拿着《离职信》来找你的时候,你是否会问他:“为什么要离职?你可以离婚呀!”。估计很多HR会说:“这不是没事找抽吗。让人离婚?我又不是第三者。”的确,HR们不敢也不会说这样的话。但有人敢说,而且说了,这个人就是华为任正非。当时的情况是这样的……和猎萝卜小编一起了解。


【背景】


不是华为员工,可能我们无法理解他们的辛苦。曾经有华为人说:“996?那不是很正常嘛。”的确,华为的加班连国外媒体都曾经报道过。更别说,华为人要离开家人到偏远地区或者离开祖国到贫困地区、战乱地区工作,1年、2年……N年。当然华为也没有“亏待”狼性团队中的战狼们,一直是高薪、高福利。这么美好、祥和的团队一直到前副总裁李玉琢的采访被公开。


李玉琢,背井离乡一个人在深圳打拼7年,在华为4年6个月是华为惟一外聘的副总裁。当岁月消逝,一个意气风发的少年也渐渐两鬓斑白时,他忽然发现除了每况愈下的身体和无尽的工作、孤寂外,他什么都没有。于是,他写出了第一封辞职信。内容是:在华为工作了4年6个月之后,由于身体和家庭的原因,不得不提出辞职。为了避免与任正非见面谈离职的尴尬,他先传真了辞职信。但,这封辞职信并没有得到重视更没有审批结果。于是,李玉琢紧接着第二天又发出了第二封辞职信。内容是:由于身体和家庭的原因,我再次请求辞职。我希望能尽快回到北京去,回到家中去,过正常的家庭生活,在家人的照料下,能逐渐恢复已很糟糕的身体。但,仍旧没有任何回音。第三天,李玉琢再次发出第三封辞职信。内容是:我身体有病,家在北京,需要有人照顾;在华为该做的事情都做完了,想要叶落归根;华为是一个高节奏的企业,我老了,不愿拖累公司。


这一次,他得到了面见任正非的机会。但他没想到的是,任正非问他的问题是:“你对华为、对我个人有什么意见?”。显然,他的辞职信被任正非认为是小孩子闹脾气。李玉琢只得说:“我没什么意见,华为给了我很多机会,你也对我悉心培养,我感谢都来不及呢。只是这样的身体,病了都没人给我一口水,突然死了都没人知道。”岂料,这样的回复让任正非大怒,“假话,我不听”。在半个多小时的沟通后,李玉琢对任正非说:“任总,非常感谢你谈了这么多,但是我不想拖累华为。另外,我爱人又不在身边,我已经七年单独在深圳。”任正非说:“那你可以叫你爱人来深圳工作嘛!”。李玉琢回答:“她来过深圳,呆过几个月,不习惯,又回北京了。”任正非追问:“这样的老婆你要她干什么?” 李玉琢惊讶地回答:“她跟了我20多年了,没犯什么错误,我没什么借口不要她。”


最终,李玉琢离开了深圳离开了华为,回到北京。优秀、骨干员工离职,往往对于双方都是损失。对员工来说,离开了熟悉的发展平台;离开了赏识自己的老板;离开了并肩作战的同事;离开了自己熟悉的公司去到另一个未知的平台,本身就是一种风险。对于公司来说,培养一名合格的并认同企业文化、价值观的管理者需要付出的各种成本太多,员工离职本身就是公司的重大损失。



看了李玉琢离职的案例,不知道各位HR有什么感悟。很多HR可能会说:“我们现在从企业发展及员工职业发展角度,会为员工设计职业发展规划。让员工在公司看得清发展方向及目标,激励他们不断提升。”职业发展规划是企业培养及挽留优秀、骨干员工的一种方法,但光考虑了职业是否还不够全面?即使员工达到了世界500强副总裁职位,还是要为家庭、身体离职,这时候升职、加薪的激励已经失去了作用。那要怎么办呢?


【职业生涯管理步骤】


公司为员工设计职业生涯规划的步骤大体分为四步,分别为:


(1)对员工进行分析和定位;


(2)帮助员工制定职业生涯规划;


(3)建立完整的公司职业生涯开发与培训体系;


(4)职业生涯规划的检查、评估与修正。


一、对员工进行分析和定位


四个步骤中,第一步最基础也最重要。每个员工都是独立的个体,想要了解他们的兴趣、爱好、特长、能力……准确定位每一位员工是职业生涯规划的前提。


在进行分析和定位时,企业往往通过“员工个人评估”充分了解了员工的自身能力、兴趣、职业生涯需要及其目标。但设计职业生涯规划只了解员工是不够的,还要从公司角度对员工进行评估来确定员工可能的发展道路,并理性分析员工的优势、劣势。公司评估的依据来源主要有:招聘时获得的信息;能力测试;兴趣爱好测试;职业性格/兴趣测试;绩效评估结果;工作奖惩记录等。


这些工作各位HR应该很熟悉,但在这个步骤中还有一个很关键、重要的工作却往往被大家忽视了----环境分析。


为什么除了分析员工个人内在、外在素质,还要分析他所处的环境呢?因为,每个人都不是“独立”的都有家人、朋友,都生活在特定的环境之中。而环境对于员工职业发展的影响也越来越大,因此在制定个人职业生涯目标和规划时必须考虑环境因素。环境分析主要是通过:家庭环境、社会环境、经济环境、技术环境和政治环境等。


【案例】


新西兰前总理约翰·基,估计很多人并不熟悉。因为,他在2016年12月5日突然向世界宣布,自己要辞职了。有些人可能会想,是不是因为他不得民心或者能力有限不堪重负,因此提出辞职。但这些想法都是错误的,约翰自2008年上任以来,两次连任新西兰总理,8年来颇得民心。他真正辞职的理由是:老婆和孩子。


“十年来,我把我所能给出的一切都献给了这份我珍惜的工作和我所爱的国家。而这些也伴随了那些我最亲爱的人——我的家人的牺牲。我的妻子,那么多夜晚和周末都独自度过,有许多对她来说重要的场合,我却不能参加。而因为我的工作,我的孩子也不得不承受着惊人的压力和毫无隐私的生活。”


用任性来理解,约翰的意思就是:哥不干了,哥要回家老婆、孩子热炕头了。


所以,我们忽然发现原来任性的男人这么多。华为副总裁为了老婆离职已经有人不能理解了,现在竟然出现了任职8年的总理为了老婆辞职(话说,这样有能力有担当的好男人给我来一打)。因此,为员工设计职业发展规划加入环境分析已经刻不容缓了。


如何避免家庭环境对员工职业发展的负面影响呢?公司可以从以下几方面协助员工平稳过渡实现工作与家庭的平衡。


(1)承认员工存在家庭问题,而不是像以前讳疾忌医强硬要求员工到公司后不能想家里的事情。


(2)要求员工无条件加班不如关注员工考核结果,以结果为导向不占用/少占用员工家庭时间。


(3)向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务,解决员工心理层面焦虑。


(4)有人负责对员工工作--家庭进行管理,举办家庭联谊会或座谈会等加强工作与家庭问题沟通。


(5)福利方面帮助员工促进工作家庭平衡。比如:弹性工作时间;远程办公;儿童照看;老人照顾;提供机会让员工与家庭成员一起联谊等。


要说福利好不能不提Google,从Google的做法中我们也能够有所借鉴。


(1)在Google 工作三年的员工每年有15天的假期,工作四年的员工每年有20天假期,而工作超过六年的员工甚至可以有25天的休假。这还不算,Google还允许员工之间相互赠送假期时间。


为什么允许员工相互赠送假期呢?因为几年前,一位Google 的员工父母生病,不得不回家照顾家人,但是当他假期结束的时候,家人的病情并没有好转,这名员工不得不选择无薪休假,或者回到公司上班。该员工团队中的另一位同事听说后,发起了一项提议,希望其他有假期的同事把假期捐献给这位同事。


(2)带父母来上班日。在2015年的第三次“带父母上班日”有 3,000 名员工及 4,700 名家长参与。 “带家长上班日”会让家长参加 Google 相关主题的研讨会,并且带家长参观孩子平时的工作环境,以及 Google 内的所有设施。同时,父母们被鼓励向谷歌联合创始人拉里·佩奇(Larry Page)和谢尔盖·布林(Sergey Brin)提出任何问题。


(3)死亡福利。Google员工在职期间去世的话,他的配偶将在未来10年里获得该员工的一半薪水,他如果还有子女的话则可在超过19岁之后每月获得1000美元补贴。


当然,考虑到企业成本、老板心脏符合程度等条件,我们不能直接照搬Google的福利。但我们应该可以拓宽眼界和思路,多从员工家庭角度出发,帮助员工做到工作—家庭平衡。


二、帮助员工制定职业生涯规划


职业生涯规划一般分为职业生涯目标和职业生涯规划两部分。


职业生涯目标可以分为短期、中期和长期。比如:应届生计划在35岁之前成为某世界500强集团公司人力资源部薪酬经理就是一个比较明确的长期目标。


职业生涯规划是指为了实现职业目标采取的各种行动和措施,比如:要在35岁之前成为薪酬经理需要掌握哪些技能、学习哪些知识;获得哪些资格证书等。


注:计划和规划的区分:(1)长期规划:5年以上的计划;(2)中期计划:1—5年的计划;(3)短期计划:1年以内的计划。


职业生涯规划表示例


为什么要离职?你可以离婚呀!

为什么要离职?你可以离婚呀!


三、建立完整的组织职业生涯开发与培训体系


   有些员工抱怨自己公司做的员工职业发展规划就是“画大饼”。的确,职业规划不是告诉员工好好干,在公司5年后可以当上薪酬主管。而是要帮助员工分析他的内在、外在素质,同时理性分析他的优势、劣势,当然有了劣势不可怕,公司可以安排相应的培训来帮助员工提升。这样,员工才能真真切切感受到公司的确在帮助自己完成职业目标,也能够感受到自己的进步。


职业生涯开发并非通过一系列的培训帮助员工“补拙”,还要承担起挖掘员工潜能的重任。


四、职业生涯规划的检查、评估与修正


公司对员工的职业发展规划不应该是一成不变的,而要在一阶段的职业目标达成后根据员工新的发展需要及环境变化需要等,及时修正计划。


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