实践工作中，我们常会听到业务部门向HR投诉，投诉员工的种种不当行为，尤其是“不服从管理”，这类行为恐怕是所有领导都无法忍受的,和猎萝卜小编一起了解。
本文从HR管理实践和司法裁判实践出发，分析及解决员工不服从管理的问题。
一、 不服从管理的表现
（一）以下情形，你遇到过哪些？
不及时回复工作邮件，或者根本就不回复
不及时更新工作共享文件夹
周报、月报不按时提交，或者报告内容应付了事
对领导谎报工作进度，尚未执行或完成的工作谎称完成
在工作中我行我素，不按正常工作流程办事
（二）对于“不服从管理”，按照其行为表现，可大致分为三类：
第一类表现为对待工作的不服从
如对待工作敷衍了事，包括怠于执行工作任务或者是虽按要求时间执行工作任务，但过程中不尽职责。与这两种相伴而生的，还可能存在与领导的直接对抗，或者是不诚信甚至欺骗的方式汇报工作或结果。
第二类表现为对待领导的不服从
包括对待领导的要求不予理睬，对领导安排的工作不进行回应，甚至出现顶撞、欺骗、严重的以至产生语言谩骂和甚至肢体冲突。
第三类表现为对公司日常工作纪律的不服从。比如迟到、早退、旷工、不按照公司流程请假、工作纪律散漫等。
二、 “不服从管理”解除之难点
单位对于不服从管理的员工，一般希望能从严重违纪着手解除，一来不支付补偿，二来起到对其他员工的警示效果。但是，实践中，这样做出的违纪解除却经常面临败诉结果。主要难度存在于如下两个方面：
（一） 是工作能力还是主观态度，傻傻分不清楚。
不服从管理其实是对行为的定性，是否构成以及是否到达解除的程度，需要回归到行为本身予以具体考察。
比如，员工拒绝执行某项工作内容，是其个人能力无法达到且员工做出了明确解释并向领导提出合理建议，这种情况公司不能直接定性违纪，更不能因此做出违纪解除，这种情况显然是员工的工作能力问题，且员工不执行具有一定合理性，如果企业据此认定违纪进而解除，那么风险显而易见。
再如，员工并非不想将工作做好，而是因工作执行不到位、方法不当等原因造成的，且员工认识到错误并在之后的沟通中有所证明，对于这种情况，如果不是后果特别严重，企业亦不应径行解除，可以定性违纪并给出警告。类似于这样的情况，如果直接按解除操作，即便企业规章制度中有支持条款，但因合理性问题亦可能被认定违法，最终给企业造成风险。
（二） 员工违纪行为需具备一定的严重程度和影响后果。
对员工进行违纪处理的前提，首先是公司的规章制度。公司制度中对于员工出现的行为是否有所涉及和规定，又是否规定有相应的处罚级别，这是企业在处理问题员工前首先要考虑的。
但是，除此之外，还要切实考虑员工行为所匹配的违纪处罚尺度。即使根据规章制度判断员工触犯了违纪规定，但要走到解除劳动关系这一步，根据司法实践，则还需要员工行为具备足够的严重性、主观恶性、较重的影响后果。
下面结合几个案例来分别说明。
1. 员工迟到行为严重性不足，单位违纪解除被法官推翻。
某公司标准工时制为9:00上班。某员工在一个月期间内迟到三次，到岗时间分别为9:01，9:02，9:03。根据制度，一个月内多次迟到属于严重违纪，公司因此解除了与员工的劳动关系。但法院以员工迟到时间非常短，情节显著轻微为由，推翻了单位的解除决定。（在该案中，员工也列举了一些证据说明其他员工存在同样程度的迟到行为，但未被处理。）
2. 单位宽松管理，实际未执行工作纪律要求，员工因无恶意触犯纪律规定，不认定为违纪。
员工为销售岗位，劳动合同约定为标准工时制。公司上班时间为8:30A.M，但实际员工自入职起就执行比较松散的出勤时间。一般在十点前到岗，六七点左右下班，且公司一直对该情况持默许态度。后公司以员工长期迟到且虚构上级旨意为由，与员工解除了劳动合同，单位被认定为违法解除。
3. 单位以员工过错行造成投诉为由与员工解除劳动合同，但投诉证据不能显示员工的主观恶意，单位解除被判违法
某单位司机多次不服从出车安排。根据该公司多名员工反映，司机在开车将他们带往客户地后，便称自己已到下班时间，提前自行回家下班了。因此，单位以《XX公司驾驶员管理规定》的“一年内被有效投诉累计3次（含3次）以上或不足3次但给公司造成严重影响者”解除该员工。
法官经过仔细查看内部员工的“投诉”反映，发现司机并非单方面将员工抛弃在客户地点。实际情况是，司机首先向员工陈述其不愿意不加班、要提前回家，其他员工最终无奈碍于情面同意司机提前下班回家。因此该司机的行为本身的恶劣程度及实际影响并不能构成投诉中所述的情节。因此，司机的行为并不构成严重违纪。
对于以上这些情况的列举中均可看出，因解除劳动合同是对员工最为严重的一种处罚方式，所以裁判机构在适用时都会慎之又慎，如果不是后果严重，不服从管理的性质非常清晰，往往很难支持单位的解除决定。当然，这也是再次给企业提醒，在对员工解除时一定要对后果的严重性有更加谨慎的认定。
三、 “不服从管理”严重违纪解除之出路
（一） 保证行为定性的唯一性、合理性
如前所述，对于不服从管理，企业通常要能够证明员工的主观态度存在问题所致。而此时，员工往往可以借忽视大意，能力未及等理由逃避主观态度的认定，进而使裁判者认为员工主观无故意尚未达到解除之程度。为避免此种情况发生，公司最好做到以下几点：
1. 明确向员工指示具体工作内容、工作流程及重要程度
内容不清，员工不工作亦可解释为不知做何工作；
流程不清，可解释为不知如何操作，能力所不及；
重要程度不清，疏忽大意就容易被原谅。
因此三方面的清楚告知，将可以从一定程度上堵住员工的各种借口。
2. 工作内容、流程具有合理性、并给员工留足合理完成时间。
例如，工作周报、月报需要明确每期的提交日期，而且针对的是全部部门成员，不能存在针对性或例外，提交时间预留充分，须是绝大部分员工都可正常完成的时间。
3. “不服从管理行为”在出现后应给予必要的提醒和纠正。
如员工在工作中存在主观懈怠或故意，可结合其他人的执行/完成情况予以评定，同时公司对其过错给予的提示并给予其纠正机会，这样可以充分体现公司在处理此事时的合理性和包容性。
（二） 规章制度内容在设置时应做到规定充分，且与可能发生的行为尽量匹配。
在上述涉及的工作问题中，大多数公司会将迟到、不服从工作安排作为违纪行为予以规定，但往往对于由此衍生的行为缺少规制。总的来说，规章制度或员工手册的违纪行为规定越为全面、细化、精确，就越具有可执行性。对于不服从管理的行为，可做如下列举：
（1） 月度或年度内累计迟到/早退/旷工达到一定小时/天数或次数的。
（2） 不遵从工作安排或指令的。
（3） 消极怠工或无正当理由未能及时完成工作任务。
（4） 对待客户态度消极，导致客户投诉。
（5） 向公司做出虚假、误导性的陈述。
以上违纪行为不一一列举，企业可根据自身情况进行设定。
（三）规章制度欠缺，以严重违纪职业道德和工作纪律进行解除的尺度把握
在个别案件中，对员工严重违反诚信原则的行为，即使规章制度未予以明确规定，仍然支持单位进行严重违纪解除，这种观点最近也见于阿里巴巴病假员工解除案的再审判决中。
但反观该案在一、二审阶段对单位的败诉判决，显示了以诚信原则或职业道德来认定员工违纪的思路，真正要被仲裁员或法官个人采纳，仍然面临巨大阻力。反之，严苛、事无巨细地强化单位在管理和举证方面的义务，已是劳动争议司法实践多年形成的不争事实和主流，势必具有一定的惯性。
因此，我们仍然建议用人单位建立起完善、细致的惩处制度，对于违反诚信原则这种兜底性规定，也要在规章制度中予以体现，把解除做得让仲裁员/法官心服口服。
四、 小结
员工出现工作方面的问题时，不仅要对其进行定性判断（是工作态度问题还是工作能力问题），还需要进行定量判断（行为是否具有主观恶性、严重程度）。涉及这方面的解除工作，不仅是需要Hr准确判断问题性质，还需要在处理思路、程序、证据方面予以精心梳理和准备，筛除漏洞。这样的解除最终才有可能得到支持。
以严重违纪解除存在工作问题的员工绝非易事，是一项任重而道远的工作，相信读过本文的HR能对不服从管理员工的解除要素及尺度，有更精准的认识及把握。
