年末工作不同行业必有不同的业态特点,这也决定了在不同行业奋斗的HR的年末工作状态。需求淡季的制造业可能早早的就放假了,赶着春节和节后备货的企业则忙个不歇,春节能按照国假放3-7天就很不错了。建筑企业看项目饱和度,没有项目做,企业也不会养这么多闲人,可能在春节放上一两个月都很正常,和猎萝卜小编一起了解。


但大型建筑企业就不一样了,年底是民工工资支付的集中期,严重考验企业的资金链,管理人员为此也马不停蹄。餐饮业等服务业估计也好不到哪里去,大家都放假了,消费市场来了,估计越是假期反而越忙些。这些企业的行业和市场状态,都决定了我们HR的工作状态和重点。今天我也不扯得太远,就拿我之前工作过一个制造行业单位来作为例子,节前HR工作应该注意哪些,我来选择几个要点谈一谈。



一、春节期间的用工计划与落实



节前关于用工计划主要包括两个部分,一是春季后开工的用工需求和招聘,二是春节放假期间的用工安排。如果按照十字象限法,紧急重要程度最大的当属春节放假期限的用工安排了。



放假时间各个公司也不相同,少则3、5天,多则一个月,几家欢喜几家忧。笔者当时的制造业公司,春节假期一般在10天左右,国家规定的调班7天+3天另外调班。因为公司放假不停产,所以为了这10天的生产工作,放假前总是要认真确认,仔细安排,服务好生产部门。通常情况下,制造业会在放假前加班备货,因此在春节放假期间的产值计划约为平时的十分之一左右。比如平时产值是100元,放假期间就是10元。这个比例根据各个公司订单紧急和客户要求来定,并没有实际参考价值。



产值计划确定后,怎么来安排人力。要考虑这几个方面,首先是确定产值计划所需的生产人力计划,就是直接参与生产的人员。比如为了完成500万产值需要生产工人50人。其次是间接和支持部门的人力计划。比如春节期间需要交付产品和客户的业务和物流人员5-10人,负责工人后勤管理服务(伙食、住宿、安保、保洁等)人员5人,各部门轮流值班人员每天1-2人,高管值班人员每天1人。实际安排还要详细,比如十天假期,国假三天怎么安排,员工在厂区过节事项的安排,每天的生产和人力计划又有差异。不过,这也没有什么明确的定员标准,步骤就是现确定假期和日产值计划,确定直接生产人员的数量和每日生产人员数量,然后根据支持和服务职能确定间接人力数量。假期用工的原则是保证特殊时期的产值完成,保留最基本的职能岗位人员,用最少的人力完成假期生产交付任务。假期用工还应注意薪酬和福利待遇配套,比如国家法定假日的三倍工资,属于加班的双倍和1.5倍工资,留守生产人员的激励奖金和放假期间的人文关怀等等。


一般放假前HR工作应该注意哪些?


二、过年年终奖金及福利的发放



节前工作的焦点是什么,人人都免不了俗,要谈钱,不伤感情。年终奖金和福利发放是众望所归,人人期待的。对于员工来说,最后看到的是放假前发到手多少奖金。但对HR来说,这却是一项艰巨而敏感的任务。



做年终奖金和福利计划,首先要确定企业的预算(也可以说是老板大方或小气),预算确定了奖金和福利政策,是一个基本保障。说句丧气话,企业都干不下去了,老板哪有钱发奖金,确实有这种情况,所以要确定好前提。



其次是确定年终奖金和福利发放的标准和依据。每个公司的绩效考核现状不同,有的是零,有的名存实亡,有的不上不下,有的则规范系统。不管怎么说,要给所有员工一个统一的评价标准,在这个标准上评价出员工之间的年度工作差异来,评出优良一般及待提升来。根据员工所处的绩效等级,给予不同的发放标准。



奖金的评价一般是比较严谨的,而福利则更倾向于共同分享,普惠政策。比如有机农副产品、理疗健康服务、超市商场购物卡、日用品等等吧。个人认为同样是花了钱,现金不如实物有获得感,所以实物福利同样要坚持。至于怎么采购,询价把握质量,让员工拿到高性价比的物品,这些辛苦只有HR自己知道咯。



三、年后人力需求和离职空缺的提前行动



为什么人力资源职能再缩小,招聘也不能消失。因为,人是企业的根本,以人为本,任何时候企业要想运转起来,都不能不看看手上还有多少人,还有多少人才。HR,节前就应该看到节后啦,不能过了年生活就不要继续了吧。



是啊,繁华散尽,推杯问盏之后,生活和工作还得继续。为了让自己不至于手忙脚乱,火烧眉毛,要好好考虑下急吼的人员补充计划了。想做好年后招聘工作,不要看年度招聘计划,一年太久,只争朝夕,就确定年后一个月内的需求情况。从历史数据和实际提交离职的申请情况,看年前年后的离职人数,确定人员缺口。这里我分享一点小经验,如果你在制造业呆久了,你会发现年后外地员工自动离职的人数是有一定比例的,比如说5%的员工招呼都不打就不来了。原因大概有各地工业发展内部消化吸收,自己创业,结婚,家庭其他原因等。这个自然减员的比例有的时候并不在少数,必须要提前考虑进去。



然后结合年后产值计划对人力的需求,确定最终需求。接着就是提前利用各类招聘渠道储备人力。随便说几点,对间接管理人员,可以通过招聘网站提前发布岗位,多储备建立信息,可以建立预面试的联系,纳入招聘人才库;对于生产工人等一线操作工人,自主招聘要做好准备,要提前2、3天开始上班,做好人力招聘的准备和联络等。对于批量招聘,则要与劳务中介或技工学校等劳务输出机构做好沟通和联络,保证一定的用工来源。



四、年终表彰与聚力



很多公司惯例是放假前一周左右举办年终晚会,总结过去,展望未来,表彰先进,回馈员工。


一场晚会的举办并不是表面那么简单,需要HR经过一段时间的策划、组织、排练及最终呈现。凭我对年终晚会的组织策划经验,大概经历了自娱自乐到外部演绎合作这样一些阶段。自娱自乐节目简单、平民化,来自于公司内部员工自我挖掘和热情献演。成本低,亲和、互动效果好,但确实考验HR的文艺细胞和导演细胞。需要从一帮平时敲打键盘和各种工具的工人中选拔挖掘鼓励大家积极参与,奉献精神为上。很多时候,员工响应不积极,只有强制分配节目指标。晚会环节中,节目是衬托,真正的热点和高潮还是在于颁奖抽奖等实际环节。一场晚会看似有章有序的从开始到节目,背后大多有一帮忙前忙后,饿着肚子坚持到最后的HR把。后来人就学会偷懒了,自己有节目就排排,没节目直接说服老板,找演绎公司合作,档次高了,也能吃饱饭了。总之,公司无论大小,业绩无论好坏,只要还有明天,年终晚会形式总结、激励、回馈和展望,凝心聚力的效果是不容小觑的,多少公司里,都有了自己文化特色的晚会了。



五、放假期间的在厂离厂安全事项和保障



最后谈谈安全,我们在很多场合都能看到安全第一,预防为主的标语。假期,特别是春节这种一年中最长的集体假期,更要把安全放在首位。人说,安全管人资什么事,有行政后勤部门,有安全部门,有安全负责人,人资好像搭不上什么干系。如果是这样,人资就游离到企业管理之外了,就不接地气了。



长假以来,安全管理分两部分,公司内部和外部。公司内部的劳动保护要继续坚决执行,不要因为管理人员少,管理松散,就忽视了安全问题。另外,还要协同各部门做好公司和工厂安全隐患的检查和排查。假期内做好劳动安全管理应急预案,管理不能放松,但是真的出现了安全问题,就要第一时间有人能够妥善有序的处理好问题。公司外部方面,就是员工人身安全的关心与宣传,注意防火防盗防伤害,健康过节,平安过节,等你们回来一起继续奋斗。员工假期安全方面,企业能做的政策保障也不多,建议可以为员工购买一份商业保险,这样算是对员工的一份关心和保护吧。


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