话说2007年初次接触人力资源这个行业,甭管大小企业,参加一场大型的招聘会,网上职位一发,只要不是高精尖岗位,简历一捞一大把,所以那时候我们的HR,有一个很费时的工作就是筛选简历,好在各大招聘网站都有个特别傲娇的功能---自动过滤,应届生,不要,专业不符,不要,年龄不合适,不要,工作经验不满足,不要。。。那时候招聘不缺人,缺的是这个人我能不能看得上,和猎萝卜小编一起了解。



当然,我接触人力资源也只是浅尝辄止,之后就转战其他岗位,一晃就到了2017年。小算回归,初创公司,招聘是头等大事。怎么招?招聘会要参加,往那一坐,一天的求职者还没有公司去的人多;招聘网站发职位,一开始还开个自动过滤,瞅一天,没人投,两天没人投,三天,算了,咱也别要求那么严格了,是骡子是马先看看再说,即使降低所有的要求,一天也没几封简历过来,好不容易来一个,满心欢喜的打开,还是跟岗位风马牛不相及,怎么办?各大人事群里都在抱怨,招聘真的是太难了。突然由衷的产生了深深的职业危机感,我怕不是要栽了吧!


   以上都是废话,只是充分表达我一枚大龄HR小白的心路历程。怎么办?好,下面进入正题:


一、10年求职人群变化,见下图


一枚大龄HR小白的心路历程


以上变化,我们可以得到哪些讯息:


1,20、30、40,是我们目前市场的主要招聘年龄段;


2,30+、40+、50+,这类人群的工作变动已非常理性,假如你所处的公司不是非常有品牌影响力,那么我们的老板以及HR就该思考,如何打造自己的品牌吸引力?(btw:越来越多的中小企业开始重视自己的团队文化建设以及考虑引入股权激励);


3,20+、30+,这类群体受互联网影响,信息比较分散,单一平台难以满足招聘需求,于此同时,招聘方式、流程、企业态度、招聘时长都有了相应的变化;


4,对于我们HR的能力要求更高了,必须得跟得上企业的发展步骤,时时了解企业的发展变化,将招聘从临时变规划,从被动变主动;


5,招聘是场持久战。


二、突破口


1,了解公司发展运营,与职能部门一起规划每年的招聘需求;


2,找到、整理、优化公司的卖点,没有也需要同老板以及各部门整出卖点;


3,建立企业自己的人才库,不单是收集简历,更是想办法,把人才,活跃起来,微信圈是一个好的办法,打一次电话over一个人才信息,太草率;


4,招聘心态不能再一蹴而就,招聘时长也不能指望今天定明天就能完成,当然当你的公司卖点运营的够好,人才库储备的够多,招聘势必会越来越简单;


5,招聘流程多样化,面试可以建立线上和线下两种方式,线上主要做简单的个人信息了解,笔试、口语、心理测试等都可转战线上,双方都有意向,再转化为线上,迎合80、90后的习惯;


6,人才储备走校招,在源头上抢人;


7,招聘是场持久战。


三、btw


1,HR要了解公司产品、业务、发展;


2,卖点没那么难找,团队文化、团队建设无非就2点,要不肯给员工钱花,要么肯给员工时间花,哪一点都可以润色成为我们的卖点;


3,负责招聘的HR不但要懂得怎么招,还要懂得怎么把一群人聚起来;


4,多思考,别太懒;


5,招聘是场持久战,没有所谓的杀手锏,想要立于不败之地,只能是边走边学,以变制变。


猎萝卜职场网www.lieluobo.com.cn 转载请注明出处!

猎萝卜网推荐阅读:

新员工入职如何进行培训?新员工培训内容包括哪些?

面试如何加深招聘人员对你的印象吗?

面试官问你选大公司还是选小公司该怎么回答?