每到年末年初,做HR的就会犯职业病,担心人才流失,人才难招,特别是薪酬无竞争优势,福利又不怎么好的企业,真可谓:“年年岁岁花相似 岁岁年年人不同”。那么如何破解年底人才流失困局猎萝卜小编与大家分享三个观念:


第一、   回归本源,直指人“薪”。


我们还是要牢记马云所说的话,员工离职的原因只有两点,一是钱没给到位,二是心受委屈了。如其年年担心,不如找到病源,配好药方,药到病除。当一个企业采用低人力成本战略,赚取利润时,其实际人力成本往往是偏高的,因为人员的离职成本中包含了:新员工的招聘成本、离职人员与新进人员交接期间双倍的工资、新人的培训成本、新人的试错成本、新人工作效率成本、团队沟通成本等等,这些,人力资源部门,要将企业用低的人力成本所换来的往往是高的人力成本的事实,用数据说话,告诉决策者,提高一定的薪酬,可以提高一定的工作效率,反而会降低一些隐性的人力成本。当然,这个一定的薪酬,是指与区域比,与行业比,与企业的利润比。


如何破解年底人才流失困局?


第二、  同理思维,人“心”本善。


人力资源部是薪酬政策的制定者,当一个企业的老板认理低薪是提高企业利润的手段之一时,人力资源部门不能不讲专业,无原则随声附和,最后既害了企业,又害了员工,可能还会害了自已。所以,人力资源部门与各级管理者,要有同理心,换位思考,管理者替老板着想,还要替年轻的95后员工着想,转变老板本位思维,制定合理薪酬政策,解决了他们对物质的需求,满足他们对精神的需求,使其认同企业文化,培养他们对企业的情感度、依恋感,留下了员工,老板满意,员工也满意。


第三、人才生态,建“机”而变。


现在什么行业都在讲生态,企业人才流也是一个生态,只是有的企业生态环境好,有的企业生态环境差。那什么是好的企业人才生态环境呢?我们回味一下王石主席的话“人才是一条理性的河流”,对人的尊重,使得万科成为一个受人尊敬的企业。员工对薪酬是理性的,对福利是理性的,对环境是理性的,但对企业文化是感性的,对其领导是感性的,对同事是感性的,对团队是感性的,人力资源部门懂得了理性与感性的道理,就要建立一种机制,允许适度的人才流出,这个适度,就是人才的梯队建设做得好,供才机制健全,人才池活而不混,不能成为死水。


观念人人有,落地处处难,人力资源管理已不再有模块之分,当人事信息化数据获取越来越容易、人事分析报表越来越电子化,人力资源管理部门未来将只管“人心”,不管“人事”,那时,我们将拿什么来拯救自已。


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