再次强调,可视化不是要用技巧来揭开求职者的伪装,而是求证我们真正需要的东西。有的面试官一用可视化,就兴致大起,总想让求职者的某种投机行为无所遁形,其实,这是极其错误的做法。招聘面试的根本目的是找出求职者身上存在的,岗位可以使用的素质要素或能力,而不是寻找其短处。一个人身上有很多的素质要素,找到我们想要的就可以了。一方面,求职者伪装自己没有意义,一切的真相都会暴露,只是时间问题;另一方面,面试官不能拿面试的资源,满足自己的好奇。基本的要求是:找到你想要的就应收手,和猎萝卜小编一起了解。


      可视化是仅对岗位的核心胜任素质要求进行可视化,而非将所有的求证要素都要可视化。一是没有必要;二是没有可能。进行可视化,要结合岗位层级、岗位需求、岗位特性进行,切勿对每个岗位胜任素质的求证问题都进行可视化处理。


     面试问题可视化处理应注意什么?


      可视化的根本目的是缓和气氛、避免尴尬、方便理解、探索潜质。面试官应围绕此目的,对岗位胜任素质需求中的必须要进行可视化的要素,进行可视化,切勿将可视化变成窥视他人隐私的工具,胡乱使用,丢了初心。


     可视化必须做到精准转换。应明确岗位素质胜任需要考察求职者的是什么问题,求证哪项素质特征,如果自己没有深厚的面试功底,最好是提前做好面试问题的可视化设计,以免信口开河,误人误己。


     如果面试官的可视化功底不深,技能不精,或者可视化影响了求职者真实素质特征的表现,宁可直接测试,也不要进行‘伪可视化’。


    自己都不清楚的素质特征求证问题或方法,在求证时先学习,搞清楚再去面试,更不要进行可视化。诸如在求证领导岗位素质特征时,去问‘你认为如何才能    成为一个优秀的领导者’这样的问题,求职者的回答会让你判断起来,左右为难,因为你也不知道‘如何才能成为一个优秀的领导者’。


     对于求证岗位胜任素质特征的可视化操作,突出应用于三个方向,一是求职者没有在简历中说清楚,又不愿意暴露在阳光下,且面试官又需要知道的素质特征,或者其简历中得到了一些线索,但还需要进一步的验证;二是理念性、动机性、信念价值观类的求证,此类素质特征有时从求职者的表现中,能分析判断出来,但有些无法判断,如,其坚信成功靠‘投机取巧’的理念,一般是会刻意隐藏;三是潜在的能力素质,对此很多求职者连自己都不清楚,如何表现出来呢,此时就需要可视化问题来挖掘了。


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