介绍一下英特尔是如何推行360度评估系统的，是用什么方法确保360度评估系统达到了最高质量和被INTEL人所广为接受的。
1、确保匿名性
确保员工都不知道任何评估团队成员的评估意见（主管的评估对这条规则来说是例外）；
2、让评估者负责任
员工的主管应当讨论每一个评估团队成员意见，让每一个成员知道他或她是否合适地使用了评估标准，他或她的评估意见是否可信，其他的评估者是如何评估该员工的。
3、防止把系统当作游戏
有些人可能会通过给出太高或太低的评估去帮助或伤害员工，团队成员可能试图通过同意给予彼此一致高等级而相互串通，主管应当对明显无效的反馈进行检查、处理。
4、使用统计程序
使用权重平均或其它的量化方法去最终综合，主管应该小心使用主观资料信息，因为这可能会破坏整个绩效评估体系。
5、识别与量化的偏见
对与年龄、性别或其他因素相关的偏见或歧视的检查。
基于360度评估系统在英特尔、迪斯尼、孟山都等美国公司的运行经验显示：360度反馈对于绩效评价来说是一种极有价值的方法，结合一些评估技术，它的成功依赖于管理者如何使用获得的信息和员工是如何被公平对待。
那么问题来了，到底如何使用360度评估系统呢？通过系统研究，易得咨询作以下建议，公司可从以下两个建议中选其一。
1、把360度作为员工职业发展的工具
这个建议主要是帮助员工了解他们的优势和劣势，从而更高效工作。当使用得当时，360度评估系统可以作为员工发展的工具，反馈过程让人们有机会向同事提供匿名反馈，否则他们可能会感到不舒服。反馈的接受者能够洞察别人对他们的看法，并有机会调整行为和发展技能，使他们能够在工作中脱颖而出。
2、把360度作为员工绩效评估的工具
使用一个360度的反馈系统进行绩效评估是一种常见的做法，但并不总是一个好建议。当你使用360度评估来衡量绩效时，很难正确地构建一个360度反馈过程，从而营造出一种信任的氛围。此外，360度反馈关注的是行为和能力，而不是基本技能、工作需求和性能目标。
还有一个问题必须要交代清楚，即360度评估系统要测量什么？不评估什么？
360度反馈调查要测量的是：1、员工的行为和能力；2、提供了其他人如何评估员工；3、强调了倾听、计划和目标设定的技能；4、关注团队、性格和领导力等主观的工作。
360度反馈调查不评估：1、不是一个测量员工绩效目标的好方法；2、不是决定一个员工是否与工作要求相符合的好方法；3、不关注基本技术和工作具体技能；4、不用于严格测量出勤、销售报价等客观的工作。
在最后，对于360度评估系统在中国企业的运用需要多说几句，我在工作过的企业和现正在提供咨询服务的客户群体中，有实践过和体验过类似于该系统的做法，总是有一种“轮流做庄”、“互评变为了胡评”等令员工感到不能接受的现象，往往会给“错位”的做法自豪地贴上一个伟大标签“360度考评”，这确实是对“360度考评”的曲解、误解，必须要加以纠正。
