激励员工,可以有加薪、晋升、评优等多种形式,如果单位空缺某岗位,习惯从外部招聘人才的话,势必挫伤内部员工的积极性,进而影响其责任心和努力工作,所以,不少单位,只要岗位有空缺,首先向内部员工进行选拔,无法物色到合适人才时,才会向外部进行招聘,和猎萝卜网小编一起了解。


  那么,内部人才选拔到底该怎么做呢?我认为,以下层层推进的六步是可以遵守的:


1:成立选拔委员会


  为更好的指导和管理员工竞聘选拔工作,确保选拔工作顺利高效进行,为相关岗位物色到合适人才,公司应当成立选拔委员会。


  主任可以是总经理甚至董事长,副主任一般为主管人资的副总,成员是各部门负责人,执行人为人资的招聘主管。需要确定委员会职责、各成员职责和分工,委员会设置在人资部。


2:召开竞聘吹风会


  公司内部有些什么岗位空缺、有什么要求、需要多少人、福利待遇如何等基本情况,可以在公司某重要例会或专门召集部门负责人和公司领导开会,说明公司有意从内部选拔的意图,希望大家回去宣传,并于一二天内反馈员工想法,公司随后再组织竞聘选拔。


  通过这样的吹风,其目的是在正式出台竞聘选拔通知之前,通过各部门负责人了解内部员工的踊跃程度,掌握各空缺岗位可能会有多少人参加竞聘,避免无人或很少人参加而将竞聘通知已经公布的尴尬局面,如果参加人员过多,也可以提前做好准备(比如:加严选拔条件的设置等),避免届时准备不足而出现慌乱的情况。


3:公告竞聘通知


  通知中需注意竞聘期间、拟竞聘部门、岗位名称、聘用人数、上岗时间、薪资待遇、条件要求、选拔程序、意见申诉、所填写表格等,其中,最重要的就是条件要求和选拔程序。


  条件要求,可以设置专业限制、同行工作时长、本司司龄、现职位要求、身体条件、健康要求、业绩门槛、出勤情况、违纪情况、创新要求等,可以根据目标岗位的职务说明书来编写,也可以临时增加部分要求,还可以根据竞聘人才多少来加严或适当放松。


  选拔程序,一般可以是个人自荐或单位推荐、部门负责人审核、人资审核、笔试、面试、实操、主管副总审核、总经理审批、异动通知、异动培训等。这个程序可繁可简,需要视公司规模和组织架构的层次来决定,层级越多,程序当然就越复杂,相反,小公司则可以大大简化程序,甚至可以由总经理亲自面试后立即决定。


4:实施竞聘选拔


  这是内部选拔人才最核心最关键的内容,大家按照竞聘通知明确的流程进行。


  各部门有意竞聘的员工填写相关表格、送部门负责人审核,再转人资部审核。


  招聘主管和人资部负责相关表格的搜集、跟踪、整理并回答相关人员的提问。


  人资部按空缺岗位竞聘人数多少安排笔试、面试和实操测试,并要求相关人员评判(评判标准应统一、明确,不得引起歧义或自主评分)。笔试、面试、实操得分都应公开公布。


通过层层选拔,竞聘结果人员的名单及时公示,相应的得分需附后。


5:处理各方意见


  在竞聘实施过程中及竞聘结果公布后,难免会有各种各样的意见向委员会砸来,包括未参加人员和参加人员,也包括管理人员,都可能提出自己的看法和意见,甚至提出某些人员不符合条件,或者对选拔委员会的公正公平性提出看法。


  不管什么意见,也不管是委员会什么人接到的意见,能够解释的就及时解释,不能解释的切不可乱解释,需要汇总到招聘主管处,向相关领导请示后再答复。总之,任何员工的意见,都必须接受或服从选拔委员会主任的回复。


  意见回复的时长不宜超过2天,否则,就可以让提意见者私下乱传,负面影响或发酵作用可能就象冰山理论一样,我们看不到水下面“很多很大”。


6:上任并补充


  包括两层意思:


  一是当名单公示期限结束,并且所有的意见处理完毕,就可以由人资部发出岗位异动通知,按照约定的时间让竞聘成功员工上任新岗位,当然,上任前需做必要的上岗培训,其内容包括:新岗位职责、工作目标、薪资福利、安全事项等。


  二是竞聘成功员工上任后留下的空缺,需要及时补充,同样,既可以从内部选拔,也可以从外部招聘,坚持先内后外的原则,这一步应当走在竞聘工作之前,因为岗位一天也是不能空缺的,否则,就需要安排好可能空缺岗位工作临时顶替或分摊事宜。



  其实,竞聘选拔最关键的就是公平,不要搞内定或走形式,员工都有一双雪亮的眼睛,可以忽悠一次,下次、下下次就没人陪你玩了,让人死了心、没了兴趣,不参加你的游戏是小,影响积极工作和当面一套背后一套,对公司的发展影响就大多了。


  下面,提供一份某公司某岗位真实的竞聘选拔通知,仅供参考。


 内部人才选拔到底该怎么做呢?内部竞聘方案怎么做?

猎萝卜网推荐阅读:

面试时HR最关心的问题有哪些?

​老板喜欢什么样的员工?