曾经遇到过一个案例，员工参加竞争上岗落选后坚决不同意企业的岗位调整建议，要求在原岗位继续工作，企业方采取强制调岗的方式，导致员工提起劳动仲裁。在仲裁过程中，企业方出示了员工的竞争上岗报名表。仲裁庭认为，企业方出具的竞争上岗报名表存在诸多瑕疵：没有员工手写签名，只有打印的名字；报名表中没有提醒员工是否服从岗位调剂；缺少对竞争上岗可能出现落选风险的提示。这个案件，最后双方协商解除了劳动关系,和猎萝卜网小编一起了解。
在这个案例中，企业的竞争上岗报名表存在多处疏漏，难免让人觉得人力资源部门的工作不够细致。上述案例提示广大人力资源工作者在开展竞争上岗工作前务必要做好竞争上岗报名表格的规范工作，比如常常被忽视的手写签名，这很有可能会成为未来产生劳动纠纷时的重要证据；报名表中务必列出“是否服从岗位调剂”的选项，并要求员工必须选择，表明个人态度；在报名表中还应该标注诸如“本人已知悉并理解公司关于竞争上岗的制度规定，并愿意接受竞争上岗落选的不利后果，本人自愿报名参加上述岗位的竞争上岗”这类的风险提示，并要求员工签名确认，避免出现落选后却又声称不了解公司制度的情形。当然，在员工手册中也应该呈现这方面的具体制度规定内容。
竞争上岗的结果直接体现为对员工工作岗位的调整，最终带来员工薪酬的调整。既然涉及到薪酬调整，也就是对员工的切身利益产生影响，那么，竞争上岗的相关规章制度就有必要通过民主程序订立。否则，竞争上岗结果很有可能被法律判定为无效。此外，按照我国劳动法律规定，企业不能单方面随意调整员工的工作岗位，在这件事上必须与员工协商一致，否则，就是对劳动合同内容的重大变更。这同时也提醒我们，务必在员工签订的劳动合同中约定，哪些情况下、通过什么程序可以对员工的工作岗位进行调整，为今后可能出现的诸如竞争上岗或其他原因调整岗位提供依据。
企业开展竞争上岗工作，通常出现在组织架构调整、业务转型、市场格局发生重大变化、考核方式更新等背景下，在这些情况下，为了确保竞争上岗工作的顺利推进，务必要做好面向普通员工的信息通报，召开竞争上岗工作专题动员会，并配合企业内刊宣传，让员工了解竞争上岗工作的背景和目的，避免产生各种猜忌，从而引起员工对竞争上岗工作的反感。
