竞争上岗通常采取个人陈述+评审组评分合议的方式进行,通常涉及的评分因素包括既往业绩、对新岗位的工作思路、能力潜力评估、创新意识等方面。根据不同的岗位属性,需要对评分因素进行适度增减,比如管理类岗位和市场类岗位,在评分因素上就应该有所差异,前者更加注重工作协调、管理提升,后者则更关注市场研究方面的能力与工作思路,这样的侧重点差异同时还应体现在各评分因素的权重分布上,另外,不同评委的评分权重也应该根据工作关联性有所差异,和猎萝卜网小编一起了解。


在评分的同时,评委们要充分发表意见,对个人的能力、工作思路进行点评,不以单次演讲陈述的得分决定员工的聘用与否。对于管理类岗位,在评审组评分之外,建议在原任职部门充分听取员工的意见,了解个人的品行、工作能力,并采取无记名投票方式了解员工对拟任人员的真实看法。


竞争上岗实施过程的风险防范


在得分的分布上,评委之间应尽量达成共识。若出现个别评委评分严重偏离平均分,人力资源部门要深入了解该评委作出该评分的原因,判断是否影响对员工的使用决策。另外,值得一提的是,对于竞争上岗中的落选人员,不应出现综合得分高于成功上岗人员的情形,否则,竞争上岗的公正性很有可能在劳动仲裁中受到质疑,引起不必要的麻烦。



绝大部分企业会对竞争上岗的拟聘任人选进行公示,但很少有企业会对报名及资格审查情况进行公示,觉得这个环节可有可无。事实上,对报名及资格审查结果进行公示,也是降低劳动纠纷的重要环节之一。一方面,报名及资格审查结果公示是向广大员工告知报名人员情况,借助群众的力量对报名人员进行监督,避免个别存在劣迹的人员上岗对企业经营管理工作造成影响;另一方面,公示本身是一种证据,表明了哪些人参加了竞争上岗,哪些人没有报名参加,哪些人虽然报名了但不符合资格条件。对于不符合资格条件的人,不能因为照顾情面而不予公示,很有可能他们就是未来要“搞事情”的人!对于公示过程中收到的意见,务必要进行调查核实,实名举报的,要向举报人了解详情,与相关人员进行逐一核实,并向企业管理层如实反映情况。若举报人反应的情况影响使用,则对应的拟任人员要暂停使用,或予以转岗;若不影响使用,则需向举报人进行情况反馈,并感谢举报人的支持。如果是非实名举报,人力资源部门也要对举报的内容进行认真核查,避免不符合企业价值观的人担任某些重要工作岗位。


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