招聘工作,必然连着需求岗位的职责、条件、工作目标、薪资待遇、管理风格、工作管理、离职管理等方面,包括我们的招聘工作本身,不妨我们对这些方面的情况进行分析,看看年底招聘不难才怪的原因,和猎萝卜网小编一起了解:


1)职责。一般来说,岗位职责是不太可能调整的,即使是年底缺人再严重,也不会调整的,毕竟牵一发而动全身,职责调少了,别的岗位就会跟着动,那么薪资待遇是不是也要调整,考核方案调不调。


2)条件。比如:性别、身高、年龄、行业经验、同职经历、有些证件证书、甚至有的潜规则等要求,是不是还是与平时一样的要求?人员供给需求全年有淡旺之分,如果用这一套不变的用人要求去应对变化莫测的人才供给,有没有不合适的地方?


3)工作目标。也可以说是绩效目标,由于与岗位职责、部门任务和公司目标紧密相连,一时也难以去调整,如果目标过高过严,会不会影响招聘呢?


 年底招人难的全方位原因分析


4)薪资待遇。不少单位是以岗定薪的,即使有绩效考核,能够拿到手的也相对较稳定,不会出现过高或过低的情况,因为公司可以通过控制绩效得分这个杠杆来操作。表面上看,薪资福利也难以有所调整,如果出现面试者过高要求时就难以满足,必须影响到有效招聘,这一点可不可以改变呢?


5)面试情况。一个人的性格很难改,但具体做法是可以进行约束、收敛的,也就是说,一些管理者的管理习惯和做法,也可能会影响到面试者的选择和稳定,这可不可以改善一下呢?


6)工作管理。这说到了员工进来后,由于不满意上级管理人员的做法,或者对他们不闻不问,让其自生自灭,或者进行打击、不公平对待、例外管理等,稳定不了,必然拉大人员缺口,这种现象,可不可以改变?


7)离职管理。一些管理者,对不听话的下属,动不动就粗言脏话的讲“做不做、听不听,不然就给老子滚”,让那些本来不想离开的员工,为了自尊,愤而离开,也加大了人员缺口,这可不可以改善?


8)招聘方法。是不是还是守着HR熟悉的那几种方法,招聘时有没有认真倾听,有没有将公司的优势说透,是不是不经易间讲到或表达出了让面试者不满意的不足之处,面试官们是不是让应聘者难堪或故意刁难了,招聘流程是不是过长过繁。


9)渠道方面。HR自己在全力招聘,公司没有采用中介、猎头、外包等,难道永远都不会用吗,领导一定会坚决反对使用这些渠道吗?


10)看看身边。招聘确实是HR的本职工作,但并不意味着是HR一个部门或者招聘专员一个人的事,招聘,既是HR部门的事,也是其他部门的事,更是公司领导的事,这些资源用好用全了吗?另外,自己的QQ微信等用完了,其他人的这些东东用好了吗?


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