根据以上分析的主要原因,分别列举部分对应的解决办法,希望能起砖玉之效,和猎萝卜网小编一起了解:


1)职责。年底时,如果某些岗位年底时实在缺人太严重,而且各种方法都用尽了也没有招到人,也可以适当减少点职责,是不是相对就容易招到人一些,设计一些这样的短期用人政策未尝不可,也是符合市场规律的嘛,稍微算一下用人成本和公司因此获得的利益,就知道赚大了。


2)条件。说实在的,年底用人急而紧,这方面可以活动和灵活的地方实在不少,比如:管不什么性别拿来用吧,年龄放宽一些吧,行业经验不必太在意,有的证书不一定非要不可,部分潜规则就算了吧。当然,要达成相应条件的宽松,必须要与用人部门和上级领导沟通到位,只要说明“急时用人,政策可松”的原则,用数据分析“如果缺人,公司将受多大损失”的可能,他们可能会放松用人政策的,不去试怎么知道他们不同意,怕什么嘛,自己工作的痛和苦总不能一直一个人杠吧。


3)工作目标。总能绩效考核中目标过严过高,或者无关紧要的指标,年底了,有人用是最关键,还用那些紧箍咒做什么,至少也该松一松了,关注到最主要的几个方面就行了,比如:安全、最核心的工作目标一二个就够了。同样,也需要与相关部门和领导沟通后修正。


 年底招人难该怎么改善?


4)薪资待遇。百分百将薪资定死的单位是不多的,一般都会留一定的空间,一是领导对特殊人才好操作,二是紧急时候招人好调整。其名目可以是岗位补贴、特别补助或增加绩效考核工资等,一般来讲,提高绩效工资是比较好的方法:一是可以吸引应聘者;二是一旦完成任务,虽然员工会得到较多的绩效工资,但单位因此获得的利润更大更多。只要列好新的绩效方案,领导并不是不会同意的。


5)面试情况。面试官的言谈举止、综合素质等情况会大大影响应聘者是否选择公司,他们对公司的了解,最先就是通过面试官来了解的,不少面试官不注意形象、说话,觉得自己是在“选择”,属于主动地位,很牛皮,用一些语言刺激、挖苦应聘者,特别用人部门的面试官。所以,人资部人员一定要全程参与到所有面试流程中去,对不正常的现象要及时指出,以减少这方面对应聘者的负面影响。


6)管理风格。这主要涉及面试官、用人部门的管理者,一定要改善简单、粗暴、无耐心、不指导、脏话多等管理,如今的员工,从小到大,何时受过这种待遇,要让他们适应,也需要一个过程嘛。这方面,真的要加大管理和监督检查力度,对不改善的管理者,要严肃处理。这样,可以逐渐减少不正常或因公司管理原因带来的离职情况。


7)离职管理。在不少业务部门,特别是那些业务业绩不错的员工或领导,平时说话大句小句习惯了,或者说在个别领导面前都是有恃无恐的,这样的骄横,一定会使用在他对下属的方方面面,他们多半会对看不惯、对工作安排有意见、业绩较差的员工大呼小叫,如果再顶几句嘴,极可能就会“破口大骂、脏话袭来”,甚至说“不愿干就滚”之类的话,要知道,这些话,说出来容易,听者能接受得了吗,特别是现在的年轻员工,极可能出现“摔东西走人且不交接工作”,或者在外面找人来收拾领导,胆小的可能就主动提出离职,一根筋的可能与公司对簿公堂。还是那句话说得好,员工问题,归根到底还是管理问题,细细理起来,确实是这么个理啊。


8)招聘方法。作为同行,不想多说,点到为止,比如:仔细阅读应聘者辛苦写的简历了吗,初试应聘者时有没有盛气凌人的架势或者说话比较机械命令式,有没有戴有色眼镜看人,有没有提前或准时到达招聘现场,招聘时有没有拿手机玩或坐姿不正或语言过于谦逊傲慢,面试时是不是让应聘者等得太久更没有端茶水,面试前是不是没有让用人单位准备好或给他们打好招呼。总之,只要有一个环节一个细节出了小瑕疵,就可能让招聘或面试工作泡汤,做了无用功,这方面可以改善的地方真的有很多。


9)渠道方面。年底招人难,但总有单位招人不那么难,恐怕人家的渠道多得多是很重要的原因吧,渠道越多、人脉越广,即使单位有这样那样的劣势,但中国的人确实是多,还有许多人找不到工作,就是因为信息不对等造成的,即单位要招人而许多应聘者不知道,应聘者要找工作而许多单位也不清楚,目前而言,渠道增多、人脉扩深是较好的选择,而且其招聘效果的持续性更好。特别原来涉及而现在放弃的渠道,以及未曾涉及的渠道,为什么不可以向上级请示使用呢?


10)看看身边。有的单位,销售会搞全员营销,那为什么招聘不这样搞全员招聘呢,只要让领导知道“没有人,什么都白搭”这个深刻道理,经过鲜活的教训后,领导会慢慢接受这种招聘模式的,至少可以从HR部门开始吧,再慢慢扩开。要知道,每个人的背后都蕴藏着巨大的人脉,公司员工不利用好,难道到外面去用陌生人呀?只要招聘指标下达下去或者带些激励政惩罚,你看看效果,一定差不了。



  有的朋友可能会说,以上办法不少都涉及要改变目前的做法和习惯,需要上级领导甚至老板同意才行,而领导和老板就是死个舅子不同意改变。


  我想说,如果你真的是什么办法都用好用尽,到了真的不改善一些要求或条件,真的无法招到合适的人员时,你只要提供了相应的数据、事实和证据,领导和老板不同意,那你只好作罢,因为即使换成其他人来做,效果可能也好不到哪里去,这些话你都可以讲出来,你是做到了尽心尽责。


  领导也是人,你讲的说的写的,他会安排人或自己进行核实,如果情况属实,极可能从容易改善的地方着手,以减缓招聘压力的。只不过,要让领导改变想法确实不容易,既需要具体的数据和事实,还需要耐心和时间,也需要其他部门或同事帮腔,三人成虎的威力,我们还是应该灵活运用啊。


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