根据以上分析的主要原因，分别列举部分对应的解决办法，希望能起砖玉之效，和猎萝卜网小编一起了解：
1）职责。年底时，如果某些岗位年底时实在缺人太严重，而且各种方法都用尽了也没有招到人，也可以适当减少点职责，是不是相对就容易招到人一些，设计一些这样的短期用人政策未尝不可，也是符合市场规律的嘛，稍微算一下用人成本和公司因此获得的利益，就知道赚大了。
2）条件。说实在的，年底用人急而紧，这方面可以活动和灵活的地方实在不少，比如：管不什么性别拿来用吧，年龄放宽一些吧，行业经验不必太在意，有的证书不一定非要不可，部分潜规则就算了吧。当然，要达成相应条件的宽松，必须要与用人部门和上级领导沟通到位，只要说明“急时用人，政策可松”的原则，用数据分析“如果缺人，公司将受多大损失”的可能，他们可能会放松用人政策的，不去试怎么知道他们不同意，怕什么嘛，自己工作的痛和苦总不能一直一个人杠吧。
3）工作目标。总能绩效考核中目标过严过高，或者无关紧要的指标，年底了，有人用是最关键，还用那些紧箍咒做什么，至少也该松一松了，关注到最主要的几个方面就行了，比如：安全、最核心的工作目标一二个就够了。同样，也需要与相关部门和领导沟通后修正。
4）薪资待遇。百分百将薪资定死的单位是不多的，一般都会留一定的空间，一是领导对特殊人才好操作，二是紧急时候招人好调整。其名目可以是岗位补贴、特别补助或增加绩效考核工资等，一般来讲，提高绩效工资是比较好的方法：一是可以吸引应聘者；二是一旦完成任务，虽然员工会得到较多的绩效工资，但单位因此获得的利润更大更多。只要列好新的绩效方案，领导并不是不会同意的。
5）面试情况。面试官的言谈举止、综合素质等情况会大大影响应聘者是否选择公司，他们对公司的了解，最先就是通过面试官来了解的，不少面试官不注意形象、说话，觉得自己是在“选择”，属于主动地位，很牛皮，用一些语言刺激、挖苦应聘者，特别用人部门的面试官。所以，人资部人员一定要全程参与到所有面试流程中去，对不正常的现象要及时指出，以减少这方面对应聘者的负面影响。
6）管理风格。这主要涉及面试官、用人部门的管理者，一定要改善简单、粗暴、无耐心、不指导、脏话多等管理，如今的员工，从小到大，何时受过这种待遇，要让他们适应，也需要一个过程嘛。这方面，真的要加大管理和监督检查力度，对不改善的管理者，要严肃处理。这样，可以逐渐减少不正常或因公司管理原因带来的离职情况。
7）离职管理。在不少业务部门，特别是那些业务业绩不错的员工或领导，平时说话大句小句习惯了，或者说在个别领导面前都是有恃无恐的，这样的骄横，一定会使用在他对下属的方方面面，他们多半会对看不惯、对工作安排有意见、业绩较差的员工大呼小叫，如果再顶几句嘴，极可能就会“破口大骂、脏话袭来”，甚至说“不愿干就滚”之类的话，要知道，这些话，说出来容易，听者能接受得了吗，特别是现在的年轻员工，极可能出现“摔东西走人且不交接工作”，或者在外面找人来收拾领导，胆小的可能就主动提出离职，一根筋的可能与公司对簿公堂。还是那句话说得好，员工问题，归根到底还是管理问题，细细理起来，确实是这么个理啊。
8）招聘方法。作为同行，不想多说，点到为止，比如：仔细阅读应聘者辛苦写的简历了吗，初试应聘者时有没有盛气凌人的架势或者说话比较机械命令式，有没有戴有色眼镜看人，有没有提前或准时到达招聘现场，招聘时有没有拿手机玩或坐姿不正或语言过于谦逊傲慢，面试时是不是让应聘者等得太久更没有端茶水，面试前是不是没有让用人单位准备好或给他们打好招呼。总之，只要有一个环节一个细节出了小瑕疵，就可能让招聘或面试工作泡汤，做了无用功，这方面可以改善的地方真的有很多。
9）渠道方面。年底招人难，但总有单位招人不那么难，恐怕人家的渠道多得多是很重要的原因吧，渠道越多、人脉越广，即使单位有这样那样的劣势，但中国的人确实是多，还有许多人找不到工作，就是因为信息不对等造成的，即单位要招人而许多应聘者不知道，应聘者要找工作而许多单位也不清楚，目前而言，渠道增多、人脉扩深是较好的选择，而且其招聘效果的持续性更好。特别原来涉及而现在放弃的渠道，以及未曾涉及的渠道，为什么不可以向上级请示使用呢？
10）看看身边。有的单位，销售会搞全员营销，那为什么招聘不这样搞全员招聘呢，只要让领导知道“没有人，什么都白搭”这个深刻道理，经过鲜活的教训后，领导会慢慢接受这种招聘模式的，至少可以从HR部门开始吧，再慢慢扩开。要知道，每个人的背后都蕴藏着巨大的人脉，公司员工不利用好，难道到外面去用陌生人呀？只要招聘指标下达下去或者带些激励政惩罚，你看看效果，一定差不了。
有的朋友可能会说，以上办法不少都涉及要改变目前的做法和习惯，需要上级领导甚至老板同意才行，而领导和老板就是死个舅子不同意改变。
我想说，如果你真的是什么办法都用好用尽，到了真的不改善一些要求或条件，真的无法招到合适的人员时，你只要提供了相应的数据、事实和证据，领导和老板不同意，那你只好作罢，因为即使换成其他人来做，效果可能也好不到哪里去，这些话你都可以讲出来，你是做到了尽心尽责。
领导也是人，你讲的说的写的，他会安排人或自己进行核实，如果情况属实，极可能从容易改善的地方着手，以减缓招聘压力的。只不过，要让领导改变想法确实不容易，既需要具体的数据和事实，还需要耐心和时间，也需要其他部门或同事帮腔，三人成虎的威力，我们还是应该灵活运用啊。
