作为汽摩配类的企业,职工的机械伤害事故时常发生,对于职工工伤事故的善后处理,是企业人力资源部必须要去慎重和妥善解决的事。不过往往人力资源部处理不当或者考虑不周全,就会造成工伤理赔纠纷,给企业带来劳动关系不和谐,和猎萝卜网小编一起了解。


职工张泉在2014年11月份发生了一起工伤事故,当时张泉在公司搬货的过程中操作失误,导致货物倒下压伤其左足,经医生诊断为指骨粉碎性骨折,要休养近3个月才能恢复。康复好后,张泉去做了工伤鉴定,结果为工伤10级。本应该是一件普通的工伤理赔事件,可是至到2015年5月还未处理理赔事宜。公司人力资源部一直拖延造成职工到仲裁院起诉公司,要求公司赔偿工伤费用4.5万元。


一、【问题描述】


1. 企业面对职工发生工伤事故时,人力资源部如何快速介入?


2. 当遇到工伤纠纷时,如何化解达到职工满意的目的?


二、【问题分析】


目前,大中型企业的组织结构较完善,成立专门的人力资源部,配置专业的人力资源经理人负责六大模块管理。在职工发生工伤事故之际,人力资源部紧急启动职工安全事故处理预案,首要工作就是抢救伤员;其次保护好事故现场,由安全管理小组调查事故发生的原因,以便制定安全管理预防措施,能够有效地避免同类事故的再次发生;最后依照相关省市工伤赔偿标准,给予职工理赔。人力资源部在第一时间作出响应安抚员工,稳定家属情绪,主动积极关注职工的伤情从而获得他认可,为最终的工伤理赔打下良好的基础。


还有一些小规模企业并未配置专业的人力资源部,企业老板“一手抓”管理或配置了人力资源部形同虚设不作为,对职工的安全管理意识淡薄,自然不用谈《职工三级安全教育》。有的还未对职工缴纳工伤保险,职工根本得不到任何保障,更糟糕的是甚至在职工发生工伤故事之际,不主动抢救伤员,不支付医疗费用,对职工的工伤事故善后漠不关心,致使职工家属情绪不满,在求助人力资源部故意推卸和逃避责任,那样走司法途径是职工的唯一“救命稻草”,捍卫自身的劳动权益,这类事件的发生屡见不鲜,甚至发生群体性事件。


三、【问题解决】


2015年5月,小郑刚加入公司任人力资源部经理,所谓“新官上任三把火”,有人认为新管上任,就要进行人事调整和大刀阔斧的改革。我不在“面”上做功夫,而是要善于择其要着而为之、择其善者而从之。积极处理公司棘手的事情:职工张泉在2014年11月份发生了一起工伤事故,当时张泉在公司搬货的过程中操作失误,导致货物倒下压伤其左足,经医生诊断为指骨粉碎性骨折,要休养近3个月才能恢复。康复好后,张泉去做了工伤鉴定,结果为工伤10级。本应该是一件普通的工伤理赔事件,至2015年5月还未处理理赔事宜。一直拖延造成他要到仲裁院起诉公司,要求公司赔偿工伤费用4.5万元。


事发生了,不能再拖延否则此事发酵的会愈来愈严重。我找到公司副总了解此事的来龙去脉。反复琢磨每一个细节得出的结论:a.关于张泉工伤事事故的处理,由前任人事经理的经办,当时没有安抚好员工,没有站在员工的角度上去考虑问题,处处为难员工。b.人力资源部处理问题一直态度很强硬,关系恶化,得不到员工的信任和理解。c.工伤理赔处理缓慢,员工的情绪不满,直接不和解,找司法途径(仲裁院)去解决,使得陷入僵局。


这真的是“烫手的山芋”,还闹到仲裁院,公司高层领导非常不满,几乎到了绝望的地步。


我是个不服输的人,不放过任何一个细节,拿出包公“破案”的精神,通过员工走访进一步了解、仔细分析案情、制定调查计划、收据有关证据,去说服员工取得信任才是重点。我把整件事给窜联起来,两天的梳理,终于有点眉目,有点突破。我获悉张泉是个固执的人,不太喜欢和人交流,心计较重,脾气差,但是比较听老婆的话。张泉的妻子陈芳在公司品质部工作,这些信息很关键,是个突破口。


如何化解工伤纠纷打破僵局?


1.看出人外,倾听对方的想法,增加职工信任度


我尝试找陈芳沟通,起初有点不信任,不愿说实话。我十分理解对方的心情,在交谈过后,发现陈芳是个动情的人,眼角不禁溢出一抹泪光,一只手在桌上微微地颤抖,另外一只手不停地拭去泪水,讲话有点哽咽,这多么委屈和伤心。陈芳的言语间透露出想要私下和解的意味。毕竟时间太久了,整整有半年的时间耗不起。我当然不会轻易放过摆在眼前的机会,仿佛看到了希望。


我就顺水推舟,渐渐地和她聊家常,倾听她内心的想法。在职工家属伤心时刻,我站在员工的角度上去考虑,去安抚和关心他们,逐步引导向和解的方向靠近,只要彼此相互间建立起信任,才是解决问题的唯一途径。


我的目的达到了,对方能够私下和解,意味着可以撤消对公司的起诉。我能借用陈芳的关系增加相互信任度,用她去感化张泉那颗顽固的心。


事情终于有了实质性的进展,她的老公肯见面,但是希望谈话地点不要在公司,在合适的洽淡的地面也是至关重要。我即刻答应并预订在茶餐厅见面。


2.看人之间,拉近相互距离,促成谈判成功


我想怎样把费用谈到恰到好处,既让公司高层满意,又让员工欣然接受?我做足功课,就等待会面的时刻。


我在茶室遇见了张泉本人,相互问好,对方态度算可以。我作为人力资源部经理非常清楚这次谈话的重要性,不可以激怒对方,不然功亏一篑。我表态公司想和解,


公司想拿出3.8万包含伤残补助金、医疗补助金、就业补助金、停工留薪等作为一次性工伤赔偿,希望能撤消对公司的起诉。我同时也咨询过律师,10级工伤3.8万左右的赔偿也是合乎情理。如果走法律程序是很繁琐、很费时,公司可以对理赔不服,再进行上诉。


在张泉犹豫之际,其妻子起到了锦上添花作用,由于前期的沟通,获得其信任。当然最后双方达成共识,去司法所签订了《调解协议书》,在规定的时间里完成了公司的任务,张泉直接撤诉,给公司有所交代。


在这起工伤纠纷事件中发现,人力资源部起到了关键作用,不仅需要扎实的专业知识去学习《工伤保险条款》,还要在法律条款允许的范围内妥善地处理工伤案情,不越过法律的鸿沟。其次要读懂职工内心的想法,能够快速地找到解决问题的方向。HR要善于把工作总目标分解成若干个小任务去完成,能在大脑迅速形成思维导图,在错综复杂的细小任务中获得突破口。


Hr经理人在企业人力资源管理中既要把控问题的全局,又能分析细微之处的关联。必须做一个能解决难题的人,而非做一个制造难题的人。提升人力资源管理做好预防工伤事故的发生才是关键点,只有解决工伤事故发生的源头,何来工伤纠纷?


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