作为汽摩配类的企业，职工的机械伤害事故时常发生，对于职工工伤事故的善后处理，是企业人力资源部必须要去慎重和妥善解决的事。不过往往人力资源部处理不当或者考虑不周全，就会造成工伤理赔纠纷，给企业带来劳动关系不和谐，和猎萝卜网小编一起了解。
职工张泉在2014年11月份发生了一起工伤事故，当时张泉在公司搬货的过程中操作失误，导致货物倒下压伤其左足，经医生诊断为指骨粉碎性骨折，要休养近3个月才能恢复。康复好后，张泉去做了工伤鉴定，结果为工伤10级。本应该是一件普通的工伤理赔事件，可是至到2015年5月还未处理理赔事宜。公司人力资源部一直拖延造成职工到仲裁院起诉公司，要求公司赔偿工伤费用4.5万元。
一、【问题描述】
1. 企业面对职工发生工伤事故时，人力资源部如何快速介入？
2. 当遇到工伤纠纷时，如何化解达到职工满意的目的？
二、【问题分析】
目前，大中型企业的组织结构较完善，成立专门的人力资源部，配置专业的人力资源经理人负责六大模块管理。在职工发生工伤事故之际，人力资源部紧急启动职工安全事故处理预案，首要工作就是抢救伤员；其次保护好事故现场，由安全管理小组调查事故发生的原因，以便制定安全管理预防措施，能够有效地避免同类事故的再次发生；最后依照相关省市工伤赔偿标准，给予职工理赔。人力资源部在第一时间作出响应安抚员工，稳定家属情绪，主动积极关注职工的伤情从而获得他认可，为最终的工伤理赔打下良好的基础。
还有一些小规模企业并未配置专业的人力资源部，企业老板“一手抓”管理或配置了人力资源部形同虚设不作为，对职工的安全管理意识淡薄，自然不用谈《职工三级安全教育》。有的还未对职工缴纳工伤保险，职工根本得不到任何保障，更糟糕的是甚至在职工发生工伤故事之际，不主动抢救伤员，不支付医疗费用，对职工的工伤事故善后漠不关心，致使职工家属情绪不满，在求助人力资源部故意推卸和逃避责任，那样走司法途径是职工的唯一“救命稻草”，捍卫自身的劳动权益，这类事件的发生屡见不鲜，甚至发生群体性事件。
三、【问题解决】
2015年5月，小郑刚加入公司任人力资源部经理，所谓“新官上任三把火”，有人认为新管上任，就要进行人事调整和大刀阔斧的改革。我不在“面”上做功夫，而是要善于择其要着而为之、择其善者而从之。积极处理公司棘手的事情：职工张泉在2014年11月份发生了一起工伤事故，当时张泉在公司搬货的过程中操作失误，导致货物倒下压伤其左足，经医生诊断为指骨粉碎性骨折，要休养近3个月才能恢复。康复好后，张泉去做了工伤鉴定，结果为工伤10级。本应该是一件普通的工伤理赔事件，至2015年5月还未处理理赔事宜。一直拖延造成他要到仲裁院起诉公司，要求公司赔偿工伤费用4.5万元。
事发生了，不能再拖延否则此事发酵的会愈来愈严重。我找到公司副总了解此事的来龙去脉。反复琢磨每一个细节得出的结论：a.关于张泉工伤事事故的处理，由前任人事经理的经办，当时没有安抚好员工，没有站在员工的角度上去考虑问题，处处为难员工。b.人力资源部处理问题一直态度很强硬，关系恶化，得不到员工的信任和理解。c.工伤理赔处理缓慢，员工的情绪不满，直接不和解，找司法途径（仲裁院）去解决，使得陷入僵局。
这真的是“烫手的山芋”，还闹到仲裁院，公司高层领导非常不满，几乎到了绝望的地步。
我是个不服输的人，不放过任何一个细节，拿出包公“破案”的精神，通过员工走访进一步了解、仔细分析案情、制定调查计划、收据有关证据，去说服员工取得信任才是重点。我把整件事给窜联起来，两天的梳理，终于有点眉目，有点突破。我获悉张泉是个固执的人，不太喜欢和人交流，心计较重，脾气差，但是比较听老婆的话。张泉的妻子陈芳在公司品质部工作，这些信息很关键，是个突破口。
1.看出人外，倾听对方的想法，增加职工信任度
我尝试找陈芳沟通，起初有点不信任，不愿说实话。我十分理解对方的心情，在交谈过后，发现陈芳是个动情的人，眼角不禁溢出一抹泪光，一只手在桌上微微地颤抖，另外一只手不停地拭去泪水，讲话有点哽咽，这多么委屈和伤心。陈芳的言语间透露出想要私下和解的意味。毕竟时间太久了，整整有半年的时间耗不起。我当然不会轻易放过摆在眼前的机会，仿佛看到了希望。
我就顺水推舟，渐渐地和她聊家常，倾听她内心的想法。在职工家属伤心时刻，我站在员工的角度上去考虑，去安抚和关心他们，逐步引导向和解的方向靠近，只要彼此相互间建立起信任，才是解决问题的唯一途径。
我的目的达到了，对方能够私下和解，意味着可以撤消对公司的起诉。我能借用陈芳的关系增加相互信任度，用她去感化张泉那颗顽固的心。
事情终于有了实质性的进展，她的老公肯见面，但是希望谈话地点不要在公司，在合适的洽淡的地面也是至关重要。我即刻答应并预订在茶餐厅见面。
2.看人之间，拉近相互距离，促成谈判成功
我想怎样把费用谈到恰到好处，既让公司高层满意，又让员工欣然接受？我做足功课，就等待会面的时刻。
我在茶室遇见了张泉本人，相互问好，对方态度算可以。我作为人力资源部经理非常清楚这次谈话的重要性，不可以激怒对方，不然功亏一篑。我表态公司想和解，
公司想拿出3.8万包含伤残补助金、医疗补助金、就业补助金、停工留薪等作为一次性工伤赔偿，希望能撤消对公司的起诉。我同时也咨询过律师，10级工伤3.8万左右的赔偿也是合乎情理。如果走法律程序是很繁琐、很费时，公司可以对理赔不服，再进行上诉。
在张泉犹豫之际，其妻子起到了锦上添花作用，由于前期的沟通，获得其信任。当然最后双方达成共识，去司法所签订了《调解协议书》，在规定的时间里完成了公司的任务，张泉直接撤诉，给公司有所交代。
在这起工伤纠纷事件中发现，人力资源部起到了关键作用，不仅需要扎实的专业知识去学习《工伤保险条款》，还要在法律条款允许的范围内妥善地处理工伤案情，不越过法律的鸿沟。其次要读懂职工内心的想法，能够快速地找到解决问题的方向。HR要善于把工作总目标分解成若干个小任务去完成，能在大脑迅速形成思维导图，在错综复杂的细小任务中获得突破口。
Hr经理人在企业人力资源管理中既要把控问题的全局，又能分析细微之处的关联。必须做一个能解决难题的人，而非做一个制造难题的人。提升人力资源管理做好预防工伤事故的发生才是关键点，只有解决工伤事故发生的源头，何来工伤纠纷？
