良心说,现在做招聘的人员地位和薪资已经得到了很大的提高和改善,尤其是互联网行业,和猎萝卜网小编一起了解。


说说招聘人的工作内容。


献给从事招聘工作的同仁,愿我们的工作被理解,被尊重,被配合。


要发布招聘信息。


如果是付费的平台,一般会有智联招聘,前程无忧和猎聘。


再加上可以免费的平台脉脉,BOSS直聘。


第一次发布需要粘贴复制,下拉选项,招聘职位越多,话费时间越多,后期维护可以批量刷新。


要下载简历。


如果自己设置条件,根据关键词检索出更高岗位匹配度的简历,打开浏览确认,选择下载。


拿到简历后,电话初面。


电话不一定都打得通,可能是关机的,或者被掐掉的,或者接了告诉晚上再打的,可以接通直接聊的可能就是50%左右。


如果是投递的简历,其实大多数简历是不合格的,招聘的人希望看到80%匹配度的简历,候选人有50%的匹配度就想尝试。所以收到简历后第一步是过滤不那么匹配的简历,或者叫挑出较合适简历。


收不到简历很沮丧,收到很多不合适的简历也很心伤。


对合适的简历,确认跳槽动机,薪资情况,确认合适度和意愿度,于此同时,接受候选人的询问,判断,再次确认,然后推荐至用人部门。


而自己下载的简历,电话也是可能50%的接通率,还有更大的麻烦将会出现在,你有招聘者的买房变成兜售招聘岗位的卖方,而你卖的职位大概率可能不是目标人群想买的。对于下载简历的主人,招聘人需要了解候选人跳槽动机,求职诉求,匹配自家公司明的暗的职位条件和要求,快速确认可交换条件后,现场兜售岗位亮点,一人一款,专人定制。你看上的人大概率看不上你,他们拥有更好的条件,也就意味着有更高的预期。接通的电话,推荐职位的成功率未必会有多高,50%已经属于能手。


还有内部推荐的简历,跟自主投递的简历一样,意愿度没问题,但是匹配度还要再确认。如果不合适,要给内部推荐人解释为什么不合适;如果合适,进入下一个环节。


只有你情我愿又合适的求职者,才是可以推送给需求部门的候选人。


通过电话初面,邀约面试。


推送给用人部门的候选人,用人部门不一定也能看的上。


用人部门挑选到看的上的候选人,确认可以约面试之后,先要敲定用人部门的时间。招聘熟手会一次性跟用人部门领导要3个可面试时间段,再跟候选人确认三个时间段内的一个时间段;如果候选人在三个时间段内都无法选择出合适的时间,可以让候选人给出三个可行的时间段,也可以询问每一个不能接受时间的原因,逐个分析,看是否能调剂消化以致接受其中的一个时间段;如果候选人工作节奏紧张或者意愿度低,确认面试环节会反复做几轮。


招聘人的时间都花哪去了?


面试前。


口头确认好了面试双方的时间之后,要当天分别给双方书面的面试提醒,可以是邮件或者短信。


如果是早上的面试,需要提前一天再次分别提醒确认面试双方第二天的面试时间;如果是下午的面试,需要当天上午分别提醒确认面试双方下午的面试时间。


如果某方临时反馈有事无法参加,则问清原因,再次判断意愿度,然后进行新的一轮面试邀约,先问临时变卦一方要三个可面试时间。然后跟另一方碰时间。


如果双方中任何一方在面试时间到仍为出现在约定的地点时,需要电话或者微信或者短信取得联系,问清情况,根据需要给出帮助或建议,预估实际可面试时间,然乎告知等待的一方。如等待的一方因为一方延期无法面试,及时沟通解决方案,换人面试,再约时间,变更地点,变更面试形式等。再将结果告知迟到一方。


这个环节,也可能求职者就突然失联了,电话短信微信,都联系不上了。招聘人不仅要每种方法都试一试,还可能换不同的时间段试一试。


候选人接待和参与现场面试。


只要是自己预约的候选人,应该在确认候选人到场后,及时到门口接待,引导到面试区域,填写资料或准备茶水,及时叫面试官出场,或者在面试官临时被耽搁时聊几个热身话题暖场,延缓面试开场时间。


根据公司和个人需要,可能参与现场面试。


不论参与提问环节,或者只是旁听,时间都是和主面试管一样面试全程花掉的。


面试后获得面试官结果点评和候选人结果告知及安抚。


很多面试官没有习惯写面试点评,或者只会写结论。


如果是好几轮面试这种,招聘人需要及时收集并形成书面的面试点评,以便下一个环节的面试官参考。


如果面试通过,根据面试轮数要求,再重复面试邀约-现场面试-结果点评和告知环节。


如果面试不通过,首先需要将相对合理,容易接受结果反馈给候选人,既免得后续候选人追问还是要查询,也是给公司竖立更好的雇主品牌。然后根据候选人的反应,决定是否做安抚。对于面试不通过的理由,可能可以直接转述面试官的话,也可能要加工面试官的话。比如面试官可能是觉得面试第一眼就感觉不好,后面面试过程觉得候选人果然不好,但面试官举出的不好的例子招聘人也并不认同,这时候就需要找一个比较容易接受的理由给于答复。如果候选人对这个理由并不认可和接受,则需要安抚。又或者面试官在现场环节变现出了自大,忽略,不尊重等不友好的言行,也需要安抚候选人进行雇主品牌补救。


面试通过后,谈薪,做背调,出offer。


谈薪是一个双方的博弈过程。


是一个彼此觉得合算不合算的感觉博弈的过程。


可能一次成功,可能2次来回,如果要三次,基本就是死局。


薪资达成一致后,如果是较高级别或者重要岗位,需要做1-2家公司,每家2人的背调。


等背调信息,可能会跟踪几次。


背调人电话不一定一次能成功打通。


打通后一边问一边记录,一份背调10-15分钟的时间。


背调没问题后,出offer,这时需要确认和收集候选人的身份证姓名,身份证号,常用手机号,常用邮箱,入职时间,最新简历,用人部门点评,人头编制,确认部门归属,确定岗位,薪资,职级,归属地,报到地,工作地等信息。


然后跟进offer审批环节,催审批环节老板,老板联系不上催老板搭档或助理。


中间有环节老板有异议,给于解释,协调,寻求帮助,让外力解释。


出offer后,跟进候选人回签offer,有异议解释,安抚,乃至报告用人部门,寻求帮助。


出offer后入职前管理。


跟进离职交接过程,询问进度,对挽留或其他新的面试机会和offer情况做出应急反应和处理。


入职当天对接。


提前一天或当天早上确认是否按时报到,入职资料是否准备齐全,根据重要性及便利性,对确实资料情况做出判断,坚持或通融,给出建议解决方案。


引导到入职手续办理同事处。


提醒用人部门及时对接上。


入职后,不定期回访入职体验,氛围感觉如何?有什么好的和不好的发现嘛?有人带教嘛?有比较能说的上话的同事了嘛?工作内容和开始了解的一样嘛。。。。。。


如果不开心,加强关注,继续储备。


此外,需要整理日报,周报;


了解或尝试招聘新渠道;


需要申请发布招聘信息渠道费用;


需要整理招聘项目进度表;


需要汇总招聘需求;


需要做招聘需求访谈;


需要了解公司业务内容,产品项目流程,需求部门老板用人偏好。


招聘会报名;


组织和参加招聘会;


招聘会物料设计,采购;


招聘海报设计和扩散;


内推方案设计;


内推情况统计;


内推奖励判断,核算及兑现;


招聘供应商搜集,沟通谈判,签约,合作磨合及管理,业绩核算,款项统计,费用支付跟进;


在个人的社交媒体勾搭或者被勾搭目标候选人;


维护个人招聘社交账号,PS美照,发动态,点赞,互动;


参加第三方招聘类活动,学习了解同行经验;


。。。。。。


招聘人的时间就到这些地方了。


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