第一步:收集信息:知己知彼,百战不殆


1.      求职动机:候选人为什么换工作?是为了薪资?发展空间?家庭距离太远?公司伙食不好?… 如果提供的岗位正好可以满足其关注点,成功率会大很多;


2.      目前薪资:目前薪资是判断其薪资要求合理性的重要依据,了解清楚其薪资架构,是月薪制的还是拆分的,年终奖、绩效资金都有多少;


3.      家庭情况:有无孩子、距离公司远近,是全家就他一人上班还是怎样?父母情况,压力如何?家庭因素是影响其的另一个重要因素;


4.      候选人是否有其它的offer: 有offer的薪资是多少,候选人往往会做出对比,选择他最关注的最能给他带来便利的一个;


5.      其它要求:社保、公积金、居住证、户口等;


第二步:分析信息、制定策略


1.      对候选人来讲,公司有哪些优势?


公司知名度;


工作地址离家近;


弹性工作制,上班自由;


公司发展空间好,有望成为核心人员;


工作稳定,方便照顾家庭;


……


2.      对候选人来讲,公司有哪些不足?


岗位吸引力不够,工作内容单一;


薪资不具有竞争力;


工作压力大,加班多;


工作地点偏远;


发展空间受限;


……


3.      候选人最关注的点是什么?


学习型的:培训体系完善,一对一导师,培训机会多,成长空间大;


事业型的:晋升空间大,公司行业领先,行业发展好,公司发展好;


金钱型的:薪资待遇,加班费,调薪机制,年终奖,各类补贴(餐费、交通费、话费等等)


成功型的:独当一面,行业领先,行业发展,公司发展;


4.      如何谈判,候选人会有怎样的问题或顾虑?


提前预演,结合候选人的关注点利用公司亮点或卖点,想好应对答案,打消顾虑,成功说服;


该怎样谈offer 才靠谱??


第三步:正式交谈


1.      开场寒暄,建立起友好的谈话氛围:候选人在心情放松的情况下更易说出自己的真实想法,便于对照给决策;


2.      传达信息:除了传达offer、薪资信息,可以更多的讲述候选人的关注点,并帮助候选人计算年薪及大致增幅,拆分结构,放大优势。


3.          


倾听和回应对方的反馈:介绍完后观察并分析候选人的反应,如不太确定,就直接询问:


“这个offer您觉得怎么样,可以接受吗?”


“ 对于offer您有什么问题吗?如果没有问题的话,我这边就去签批了。”


如果候选人有疑虑,可以使用两个小策略促进offer的达成:


策略A:强调优势,弱化对薪资的关注(如果候选人对薪资不是很满意,可以抛出第二部准备好的卖点和依据候选人的类型做出对应的回应,强调其他优势或者福利,来劝说和吸引候选人加入公司,比如:发展空间大,培训机会多, 公司福利好,上班地点离家近,公司可以帮助解决户口等等)


策略B:适度打压,降低期望(如果候选人很自信,认为自己值更高的薪资,可以适当的打压,比如:市场行情,按照市场行情,我们的这个薪资还是不错的/很合理的;弱化候选人的重要性,经验/英文还是有所欠缺;如果是薪资期望太高,可以将其期望薪资与能否得到offer联系起来,委婉的告知如果要求太高超出范围没有办法录用了。打压一宁要适度,注意维护候选人的自尊和保持安全的谈话氛围,如果过度打压和让候选人觉得挫败,很容易导致谈判的失败。)


4.          


虚设领导:


1)       给自己虚拟一个领导,让对方认为你不是offer的最终决策人,超过范围是需要领导决定和审批的,自己只是中间传递信息的。


2)       这样更容易让候选人放下戒备,坦诚的告诉你他的想法和顾虑,更容易了解到候选人的真实想法,知道了他的真实想法,才能抓住软肋,精准的分析和劝说候选人。


3)       能给自己留有缓冲余地,如果候选人觉得谈的这个薪资低了不能接受,可以说再去跟领导沟通、申请一下,这个缓冲的时间可以留给HR去思考和分析,重新进行第二轮谈判。)


5.          


收尾:


1)该说的都说完了,如果候选人仍要考虑,则给予他最多不超过3天的时间;


2)如果最终候选人还是对薪资不满意期望提升,不要当场回应,可以“你的期望我们也会考虑,但结合现在人才市场的情况,我们提供的薪资是XXXXX,你可以再考虑考虑,两天之内给我们一个回复。”


3)如果觉得候选人的要求太高不太可能给到,此时可以暗示说这个薪资可能很难申请下来,为第二次的谈判做铺垫。



不论结果如何,都要淡定、不动声色;能答应最好,不答应也无需紧张,从容面对。


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