说到面试,想必各位做招聘的hr并不陌生,面试用字面上的意思理解就是当面考试,这就需要面试官拥有一双火眼金睛,要透过现象看本质,就像剥洋葱一样,从外层到里层剥的一点不剩。如果人看走眼了,那么招聘工作就流产了,它会带来一些后续的延伸性问题......和猎萝卜网小编一起了解。


1、面试的时候感觉这人不错,但是入职后却发现这人能力不行,这时候你又面临一系列的问题,是辞退呢,还是调岗呢,还是再培训增强业务能力呢......


2、面试的时候感觉这人能力一般,但是入职一段时间之后发现有点潜力股的意思,你会怀疑你自己的能力,当初是怎么看人的......


那么怎样才能避免这些情况的发生呢?


一、确保招聘的两大维度


HR如何在面试中火眼金睛?


1、言语真实性


(1)细节追问法:运用5W2H的方法追问面试者一个事件的原委


(2)颠倒顺序法:打破常规面试方法,随机提问面试者问题


(3)间断重复法:从不同角度对同一个问题进行发问,面试就是大胆假设,小心求证


(4)快速插话法:在面试者滔滔不绝的时候快速发问,这样重复几次,看面试者是否能对答如流面试官的问题


2、人员符合性(五维度十要素)


HR如何在面试中火眼金睛?


HR如何在面试中火眼金睛?



二、如何建立自己的面试问题


方法一:自建问题库


1、根据五维度十要素罗列问题清单


(1)您在上一家单位离职的原因是什么?(求职动机)


(2)您认为你性格的优缺点各是什么?(个人性格特征)


(3)您未来两年的一个职业规划是什么?(求职动机、职业规划)


(4)您在同学、同事眼中是一个怎样的人?(自我性格的分析)


(5)您认为你应聘我公司的这个职位你比他人有哪方面的优势?(胜任力)


(6)您认为这个岗位需要具备哪些方面的能力?(胜任力)


(7)您频繁的换岗位是什么原因?(求职动机)


(8)您喜欢有压力的工作吗?(抗压能力、是否有上进心)


(9)您能接受公司经常加班吗?(工作风格)


(10)您是一个安于现状的人吗?(是否有上进心,有发展的欲望)


(11)您有什么兴趣爱好?(求职动机)


(12)在工作中,您和您领导的意见不统一,但是领导必须按他的想法去做,你会怎么办?(处理问题的能力,向上沟通的技巧)


(13)您对这个岗位专业知识的了解程度?(专业技能掌握程度)


(14)同办公室有一个人的心机比较重,想踩低别人抬高自己,然后趁机上位,对这种人你怎么处理和他之间的关系?(沟通风格)


(15)假如你领导误会你做错事了,你还因此受罚了,你会怎么处理这件事?(潜力)


(16)假如公司有一个轮岗的机会,轮岗之后如果考核合格会升为中层管理人员,但是轮岗的薪酬待遇没有你现在的好,轮岗的时间也会很长,压力也会很大,你会如何选择?(自我提升的欲望)


2、每个要素可以先列一个问题


3、针对每个维度设置2-3个延伸性问题


4、完善问题的话术


5、标注好每个问题需要获得哪些信息


6、融会贯通


方法二、借鉴整合


(1)对照问题库,根据每个维度进行盘点,把问题归类,列出每个问题想了解面试者的哪个要素


(2)对问题进行整合,找到相同类可以验证的问题


(3)对问题库的话术进行完善,最好变成自己能理解的语言


(4)最后就是融会贯通


三、稳定性评估


1、求职动机


看求职者换工作的行业、年限以及职位判断是否稳定


2、客观因素


看求职者的性别、年龄、家庭距离以及家庭状况看是否稳定


3、个性特质


看求职者的性格特点是否符合公司的企业文化


4、匹配度


看求职者的能力、工作风格、沟通风格、价值观是否符合公司的要求


四、面试核心专业技能


HR如何在面试中火眼金睛?



举例:假如面试一个销售经理,公司要求本月完成50万的销售额,但是本月已过去一半了,还有40万的销售额没完成,你作为销售经理你会如何开展工作?



让求职者通过现场模拟来考察他的思维能力,组织能力。


四、面试时间


1、不适合的人少问几项问题就结束(50%以下)  5-10分钟


2、拿不准的人多问几个为什么(70%左右)      15-30分钟


3、感觉优秀的人全问(90%左右)              45分钟以上


对于问几个问题觉得不合适的应聘者,就应该早点结束面试,免得浪费双方的时间,对于拿不准的或者感觉比较优秀的就可以多问几个问题,互相验证对方各方面的符合度。


六、人岗匹配原则


1、追求什么(忠诚)


2、喜欢什么(敬业)


3、能做什么(绩效)


面试过程中做到以上你就能轻松拿下候选人,练就一副火眼金睛。


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