我把招聘的过程分成三段,前期准备、面试过程、后期评估,和猎萝卜网小编一起了解。


    在前期准备中,最关键的一点就是用人部门要和HR在招聘人员的要求上达成共识。其中包括:岗位说明书的重新确认,同一个岗位,在不同的时期,负责的工作经常会有一些小的变化,相应需要的能力也不同;关键胜任力,岗位说明书上这个岗位需要的技能和能力有很多,但是哪个才是最关键的,不同的上级有不同的要求,这个是招聘的关键,一定要明确;岗位发展渠道,特别是在薪酬不是处于优势的企业,岗位的发展前景就是吸引招聘者的最有力武器,所以不单单是用人部门要知道,HR也要清楚这个岗位的后续发展方向;薪酬的变化,HR要向用人部门告知市场行情的变化,再根据岗位和薪酬架构,拟定一个合适的薪酬区间,避免双方在对外信息的披露上出现分歧;如果还有其他特别的要求,也应该在招聘之前大家先明确,这样才可以提高招聘的效率。


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      在面试过程中,参与的除了HR、用人部门和主管领导,通常会有几轮面试,不同的面试官经常出现重复提问或者漏掉一些关键信息。在这个过程中,HR需要了解应聘者自身硬件条件是否满足岗位要求,他应聘这个岗位的意愿是否足够,他与上一家企业是否存在竞业协议,他简历上的过往经历是否属实,他的性格趋向是否与岗位匹配,他的稳定性如何;用人部门应该考核应聘者的专业技能水平,对其过往经历的真实性和有效性做出判断,对其岗位胜任力做出判断,对上下级之间性格的匹配做出判断,对其发展的潜力做出预估;主管领导则要了解员工的职业规划和他与企业文化的契合度。这三方面的信息,三方都需要共享,这样才能避免重复提问,提高效率和避免一些关键信息的遗漏。


      后期评估,指的就是HR对招聘效果的评估。这里不得不提到136离职规律:


      1、入职一个月:离职与HR关系较大;           2、入职三个月:离职与直接上级关系较大;


      3、入职六个月:离职与企业文化关系较大;   4、入职一年:离职与职业晋升关系较大;


      5、入职三年:离职与发展平台关系较大;       6、入职六年:离职的可能性很小。


     所以在新员工入职的前六个月,新员工的情况能很大程度反映他的直线领导、HR和企业文化的各方面问题,是作为企业发展的重要参考依据。新员工如果顺利融入,那对以后同个岗位的招聘,是最有用的参考,如果员工离职,则是反思招聘过程出现的问题进行修正,对胜任力模型进行调整。


      招聘的三个阶段,其实是一个戴明环,在这个过程中,用人部门只有与HR紧密配合,才能提高招聘的效率与质量,而不是将招聘粗暴的分割为各自负责的部分。招聘既不只是用人部门的事,也不只是HR的事,而是整个公司的事。