首先，招聘难点、痛点有哪些？和猎萝卜网小编一起了解。以下为常见：
1、岗位需求量大，但收到的简历很少。2、部门不考虑招聘周期，只要求快速到岗。
3、岗位简历投递少，又没有合适的人才。4、招聘渠道有限，无法收集更多简历。
5、部门很挑剔，总觉得没有合适人才。6、招聘岗位薪资待遇低，不具有吸引力。
7、岗位要求很高，没有合适人才。8、部门很难沟通，需求定位不清。
9、岗位流失快，反复招聘。10、公司福利待遇差，吸引不了人才。
11、公司招聘费用有限，要求又高。
归根结底，招聘难无非是从业务部门、需求岗位、人力资源部三个不同角度出现了问题，各方只管自己的感受，不考虑实际，再加上公司的政策导致招聘难做。总之一句话，自己顾自己，难以深入沟通，角色意识太强导致工作开展很缓慢。
各方的角色定位及心理剖析：
1、业务部门：只管提需求，看简历，面试，做不出业绩就推说人才招聘不力。
2、需求岗位：随便填写，信息模糊，范围广泛，招聘定位不清，没有详细的画出要求。
3、人力资源部：按岗位说明书描述发需求，收集简历并推荐，按图索骥，与部门互动少。
4、公司：只考虑业务进度及销售，懒得管你招聘，没人就催人力资源部。
综上，招聘就是夹在公司和部门之间的受气包，努力了半天，双方都不满意。你不理解我的苦逼，觉得我很好玩，还说我不够努力，可是招聘真的有那么好做吗？非也。
从整个人才市场来看，从2010年开始，中国的人口红利开始消失，人才供过于求的局面开始悄然发生了变化，但是这种变化只有身处一线的招聘人员最清晰。
虽然到处依旧是人山人海，可是能称得上是人才的寥寥无几，但是业务部门却从来不知道这个情况，很多部门的负责人的心理还停留在上个世纪，你给他讲实际，他给你讲道理，道理虽然好，可是对于实际有卵用。
除了人才供给少，另一个很重要的趋势是，目前的社会中坚是70后、80后、90后，00后的这一批将会是未来最大的挑战。而80后、90后的思维方式和以前的人有很大的区别，他们最看重的是自我价值的实现，这就是说，如果不能看到自己在这里工作会实现自己的价值，那么他们肯定是会流失的。如果你不提供好的平台和可期的未来，你是没办法说服这些人来为你安心的工作。所以，做招聘的不懂人性是无法做好这份工作的。人性本就是趋利避害，好逸恶劳，喜新厌旧，喜欢坐享其成，不喜欢努力拼命。你得顺着来，你得创造一种文化，来激发他们内心的那份猎奇的感觉，不然你所有的自以为是的努力等于白费。
我们看社会中各类企业，实际上已经悄然分成了不同的层次，你所在企业的层次决定了你的视野和未来，而这其中只有少数的人才有可能行业通吃，绝大部分人还只能在特定的行业或者范围内流动。所以一流的企业招的一流的人才，或者建立了一套优秀的机制，能让二流甚至三流的人才也能做出一流的业绩；二流的企业就吸收二流的人才，依次类推。最终是一流的企业成为了培训基地，三流的企业只好捡漏或者由一流的人才创办，企业最终还是拼人才。
我们再回到常见的招聘难题，其实关键就三点：一是相互之间的沟通问题；二是信息的传播和收集问题；第三就是公司的薪资福利问题。除此之外，其他的倒不是难题。有句话说：重赏之下必有勇夫，有钱能使鬼推磨，如果真的有足够的资金，招聘真的就不会是问题。
那么在缺乏足够资金的支撑下，我们该如何做好招聘呢？
我以为有以下几个方法：
一是多与部门沟通，深入了解部门业务。人是很奇怪的动物，你如果例行公事，我也会如此。你如果诚心待我，那我们才可能交心。工作中很难做到和业务部门交心，但是可以少一些官僚和形式，多一点人性。多去部门走动走动，多了解下部门的业务开展情况，帮助部门解决一些问题，顺道交流招聘的问题点，也许部门会给你不一样的启发。
二是了解清楚岗位的需求，部门不是专业的HR，他对人才的理解是具象的，不是像我们那么抽象，什么模型、素质、能力都是我们挂在嘴边的术语，部门不会理解这些，他们只知道做过什么，什么学历，懂什么就行，所以在描述上会与我们的有出入，所以需要我们帮助他们去梳理。当然我们不能高高在上，我们谦虚一点，以请教的姿态去开展工作，也许会顺畅的多，也会得到我们想要的结果。
第三就是分析岗位为什么会招聘难，是招聘入口太窄，还是人才少，还是薪资低，尽可能的找出主要原因。有时候不能看表象，也许是我们忽视了某些环节，只是因为太急躁了，导致我们无法用心的找到问题点。总之，要坚信办法总比困难多，肯定有方法只是你不知道而已。
最后，改变可以改变的，接受无法改变的。对你无法改变的问题，换个角度看，也许是我们做的不够，所以公司不重视，也许我们没有做出成果，所以得不到支持。如果一个公司运行多年还没有垮掉，那么它肯定是有一些东西值得去关注的。肯定有一些还具有吸引力的东西，因为如果真的很不堪的公司，市场会让他倒闭的。
要是我们所有的方法都尝试了，最后发现都是公司的问题，那么滚蛋吧！
毕竟你不是老板，你无法改变这一切。
