没有找不到对象的人,只有找不到对象的思维。招聘管理中经典的行为面试法,可否用于找到那个对的人呢?和猎萝卜网小编一起了解。


一、什么是行为面试法?


亚里士多德曾说过,行为面试是判断人的最终依据。心理学家也说过,过去的行为是未来业绩的最精确的预测因素。


行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。


什么是行为面试法?行为面试法的分类有哪些?


 二、行为面试法分类


行为面试法分为结构化面试、半结构化面试、非结构化面试。


1、结构化面试


结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式,包括:


①面试构成的结构化


      ②面试试题的结构化 


      ③面试评价的结构化  


2、半结构化面试


半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容做统一要求,其他内容则不作统一的规定,其一般形式是在预先设计好旳试题(结构化面试)的基础上,面试中主考官向应试者又提出一些随机性旳试题。


3、非结构化面试


非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序,主考官可以“随意”向被测者提出问题,而对被测者来说也无固定答案标准的面试形式。


三、行为面试法应用案例


招聘管理者要考察候选人的学习能力,可以通过两个维度去考察:


1、学习的频率:候选人是不是一个爱学习的人。比如,可提问:最近读过的与专业相关的一本书是什么?在你的工作当中,你经常需要在哪些主题上学习新知识?在哪个主题上您学习的频率最高?


2、学习的应用能力:如,可提问:近期在这个主题上的学习收获是什么?品牌策略对营销的帮助有哪些?


行为面试法,一问频率,二问结果。这是行为面试法最重要的两个维度。如果候选人这个方面的工作确实做得很好,但是一年才做过1-2次,不是他高频率做的事,招聘管理者仍然要担心这个人的业绩稳定性。如果要了解候选人的计划管理能力,可通过以下问题:在您的工作当中,您要制定哪些工作计划?在哪个维度的工作计划上您制定的频率比较高啊?今年关于这个主题的工作计划您是怎么制定的?


那么,如何将行为面试法应用到找对象呢?


1、明确胜任力


正如企业招聘一样,找对象时首先要想清楚自己想要找个什么样的人,确定对象的相关胜任力。


2、寻找过去实际行为事例对应的胜任力


我们可以在相处过程中,了解候选对象过去的经历事件,具体怎么做、经过哪些步骤及从中学到什么,也就是上文所提到的,通过候选对象经历的频率和结果,由此发现对方是否具备自己要求的内在品质,如乐观、开朗、积极、幽默、诚实、善良等。


3、收集


从候选对象身上收集所做、所说、所想、所感,匹配出合适的人。正如招聘的本质——合适的人放在合适的岗位上一样,我们不一定找到那个最优秀的人,但需要匹配出合适的人。


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