小王刚进公司的时候,一个人做两三个人的活,天天还加班,累的要死。三年下来,公司发展壮大了,从原来的的十几个人增加到现在的七八十个人,可是小王依然很忙,和猎萝卜网小编一起了解。


小王去找老板,要求涨工资,起初老板还是和颜悦色的打着哈哈,后来直接回复:爱干干,不干滚!


小王忍无可忍就辞职了。


有许多的公司都有这种情况,宁可招聘新人,也不肯轻易的给老员工涨半毛钱工资,拼死卖命干活到头来没有好结果,反而那些公司蛀虫如鱼得水,越能干越卖力越吃亏。



老板为啥宁可高薪招人,也不给老员工加工资?原因有很多:


1、公司对老员工太熟悉,即使加薪,其价值也不会得到提升。


2.、老员工每年增长的工龄工资,对企业来说都是固定成本,但工作的内容并没有改变。


3、良性的员工流失率,能为公司补充新鲜血液,带来新的资源,为公司发展带来很多价值。


4、新员工会为了证明自己对得起这份薪水而拼命,快速出效益。


5、若是老员工因薪水问题向老板辞职,老板即便极力挽留了,也很少有主动提出加薪请员工留下的。因为老板怕其他老员工以此为榜样,把辞职作为加薪的筹码。


...


后来没过多久,小王就在以前那些老同事的口中得知,老板招聘了三个新人,才勉强补上了他走后的空缺,每个新人月薪6000,要知道小王的工资才7000。


看上去企业招聘新员工好处多多,但是结合企业招聘和过渡的成本,实际上员工流失是双输的局面


但为什么很多企业仍然倾向于外部请人?背后原因后很多,但要说最根本的原因是:


员工当下的工作状态和产出无法让企业满意。


再深入一点来说是:


现有薪酬绩效、激励模式无法激发员老工的创造力,为企业带来高价值。固定工资带给企业什么?在传统薪酬模式下,做得越久的员工,固定薪酬比例就越高,但是,高薪酬并不意味着高价值。


因为:1、固定公司缺乏激励作用,无法调动劳动者的积极性;2、就报酬多少而言,有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌,显得失去公正。若不公平长期存在,则优秀员工流失率会增加,留下的都是工作能力较差的劳动者。3、固定工资模式下,员工收入无法得到持续地增长,对公司不满。


...要改变这种现象,就必须通过薪酬变革,解决三个问题。


1、主动为员工提供加工资的机会,让员工为增加自己收入而努力。一切不以加工资为目的的绩效考核都是加流氓。


2、企业为员工增加的工资,必须要来自其创造的结果价值,否则企业将会不堪重负。


3、企业必须为员工提供短期激励、中长期激励,既能激发员工斗志,又能留住核心员工


老板为什么宁可花高薪招人也不给老员工加工资?


因此企业要做薪酬变革,可以从两个维度出发,一个是短期激励,另一个是中长期激励。


一、短期激励,一线推行KSF模式。


KSF的直接意思是关键成功因子、又称为价值管理工具。是一种为员工加薪却不增加成本的薪酬模式。



首先,我们要打破原有薪酬模式,将固定工资,重新划分为固定工资+全绩效KSF+PPV几个部分。



那么设计KSF,到底要从何下手?以下六个步骤:


第一步:岗位价值分析


这个岗位有哪些工作是最重要的,直接为企业带来效益的?


第二步:提取指标(中层管理人员6-8)


有哪些可量化的数据是企业所需要的,急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。


第三步:指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)


每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。


第四步:分析历史数据


过去一年里,营业额是多少?每月营业额?平均营业额,利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?员工流失率?


第五步:选定平衡点


企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考。


第六步:测算、套算


依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。



KSF核心价值:


1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!


2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!


3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子!



二线和操作层员工,采用PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式PPV模式是一种基于员工个人的产值与价值的薪酬模式。


ppv将每个操作层岗位的工作具体内容量化,并配附上对应的产值,员工做得越多,工资就越高。



PPV薪酬模式的构成:


底薪+结果产值+效果产值+特别激励+年终奖(小湿股或合伙人分红)


年终奖励——体现对团队经营成果负责


特别奖励——体现对特别贡献的认可和奖励


效果产值——无法量化的工作有效果即可以得到认可


结果产值——关注工作的结果,结果导向


底薪部分——保障员工最基本的生活需要


PPV实操步骤:


第一步:针对现有操作岗位,对应的工作内容罗列出来,再为其配上对应的产值价格。比如:招聘一个员工入职转正得到1000元,不转正不得钱。经过一轮的岗位价值分析,你会发现,在中小企业内,很多个工作量不饱和的岗位其实可以合并。比如行政+人士。


第二步:制定好对应的工作标准。比如说财务,每月完成财务报表,报表要做到无错漏,100%准确,这项工作价值1500元,她必须按时按要求做完才能拿到。


,某公司行政部人员的PPV薪酬方案


PPV设计的三大原理:


1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;


2、一专多能:鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多工作角色,发挥更多的价值。


3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,4个人干3个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。


4、员工要对结果负责,而不只是对过程负责,不但要做,还做做好,做完。二、中长期激励,内部推行合伙人+股权激励模式。


很多人都想有一份自己的事业,而不是甘心为别人打工一辈子。



合伙人是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构的激励模式。


企业核心人才,未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来。


而一个有战斗力的团队,是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司,更属于创业公司,也最终将属于传统企业。


员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定,而能分到的钱,由员工的贡献系数(60%)和跟投的钱(40%)


来决定。在利润分配的权重来看,我们更强调的是,员工的价值贡献。合伙人的优点:1、能将每个员工,转变为经营者。


2、合伙人分享的是超价值,向市场要利益分配。


3、合伙人使管理团队实现高度利益趋同。


4、合伙人既留人、吸引人,更强调激励人。


做薪酬变革,并不是将薪酬设计复杂化,而是将薪酬设计的激励性,最大程度地放大,让员工真正地为自己而努力,为持续的收入增长而拼搏。从而实现企业和员工收入共同增长的良性循环。


如此一来,便不会存在新老员工之分,每个人不管进来早晚,能拿多少,取决于自己的工作结果,而不是等着公司为其增加固定工资。


猎萝卜网推荐阅读:

面试时自我介绍有哪些要领?

如何建设适合年轻人的企业文化?