一说起“企业的劳动关系”，大多数HR管理者都认为“夹板气”难受：一边是资方，一边是劳方，谁都不能“怠慢”。也试图通过自己的努力，找到双方利益的平衡点，结果是越努力越无效。这不是我凭空想象的，在我的管理咨询和培训中，我问过很多人，都说“劳动关系不好处理”，即便是HR总监也认为：“不好做”、“高层次的劳动关系更难处理了”。每当我问及HR工作开心否？回答的只有三个字“不开心”,和猎萝卜网小编一起了解。
说到这里，HR管理者有没有想过，自己为什么是那只“像在风箱中的老鼠”两头受气，而不是操纵风箱的人，不仅给企业带来“春风”，也给员工送去“暖意”呢？有没有想过这样一个问题：《HR管理者的言行“左右着”企业的劳动关系和谐》。
企业的高层决策者CEO也好，老板也好，他们思考和工作重心是“向外的”，因为企业的命运（何去何从）是他们的责任。而企业的HR管理者思考和工作重心是“向内的”，因为要组织和调整好一支能够实现企业战略目标的员工队伍。由此看来，HR管理者不是高高在上的决策者，也不应该是“企业警察”，而是企业的“服务者”，是应该在企业与员工之间架起一座“桥梁”。这座“桥梁”，至上而下的方向，HR管理者基本能做好，诸如：保障政令的及时贯彻落实等等。而至下而上的方向，HR管理者可能就没那么重视。要做好服务者，就要有服务者的思想意识。
一、HR管理者的思想意识
在影响企业的诸多资源中，“人力资源”已经被认为是“第一资源”，是第一需要重视的，这个理念已经被企业广泛接受。但是，为什么企业人力资源管理会产生“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”这种局面呢？HR管理者应该有怎样的思想意识，使企业真正把“人作为宝贝”，爱护他、在意他、不伤害他呢？又应该有怎样的思想意识，去引导员工把“企业当成家”，维护他、养护他、不抛弃他呢？
1、为员工服务
员工的工作环境直接影响着他们的工作情绪，而他们工作情绪的好坏，直接导致工作结果的好坏。可以这么说，每一个员工都是抱着“我不是来捣蛋的，我是来工作的”思想意识来工作的。没有一个员工在家里出门前，对自己说“我是去捣蛋的”。
当我们的HR管理者能够有这样的思想意识定位，那么，就会主动地去关爱员工：他们工作会遇到什么困难？需要得到什么帮助？进一步关心他们工作背后的家人及其家庭有什么需要什么？这种为员工服务的思想意识，很直观地让员工感受到，企业已经把他们当成“宝贝”，很在意他们的内心想法，并且，想尽办法促成他们的想法兑现。当我们的员工被HR管理者的思想意识影响之后，他们的观念也随之慢慢改变了，那种“企业不错”，“工作很开心”，“领导，这个工作我会做，会做好的。”等等良好的工作情绪被激发出来了，这样的“人的第一资源”状态，产生的绩效会不好吗？劳动关系会不和谐吗？
相反，HR管理者的思想意识，把员工当成“××”看管着，提防着。员工接受到的都是“怀疑、猜疑、否定、武断”等等信号，可以想象，原本“不是来捣蛋的”，也被推入到“捣蛋的行列之中”，并且，继续恶化着。于是，一旦不满意，就爆发劳动关系紧张。
2、为管理者服务
在企业中，有不同的工作分工及与之配套的各个职能部门。对于人力资源管理，除了人力资源部本身，其他部门是不专业或不内行的。这就需要HR管理者有为各层面的管理者服务的思想意识，把他们管理员工的问题，当成自己份内的事情来处理。替他们所想，替他们所急。同时，由于主营业务工作的压力，也会影响着各层管理者们的工作情绪。而他们的工作情绪不仅仅是影响到他们的本职工作，还会反射到员工身上。这一点HR管理者经常会看到和遇到，部门经理因为情绪的失控，导致企业劳动争议纠纷的发生，起因就是这个原因。
有了为管理者服务的思想意识定位，HR管理者就会主动地走出办公室，去深入各个部门看看，了解管理者们需要怎样的人力资源管理的服务支持，给予他们来自于HR管理者的专业建议和想法，就在现场解决问题，使他们的工作不会因此而耽误。而不是整天呆在自己的办公室，面对电脑，“两耳不闻窗外事”，等发生的“事件”才想起来“救火”。
有的HR还抱怨部门经理不支持、不理解、推卸责任，在这种与各个部门经理不能很好地进行关于人力资源管理工作的相互支持、相互理解和相互“补台”的状态下，能使企业的劳动关系和谐吗？
有时候，员工也在看管理者之间发生了什么？也会找管理的漏洞钻。如果HR管理者没有那种支持部门经理的思想意识，员工就可能会认为：“你们管理者都说法不一”、“不知道听谁的，干脆听对自己有利的”、“要错是你们管理者错，不是我的错”，把原本应该承担的本职工作也一推了之。
3、传递思想
企业文化是一个通过潜移默化形成的成熟理念，是一个企业的“行为习惯”。而这个形成过程需要一个“反复”，几个“来回”的不断沟通。通过企业内刊、橱窗、办报、网站、意见箱等平台传递积极向上的价值观和人生观，传递员工的声音，传递管理者的设想，交流有利于企业和员工共同进步的一切信息。这种把不同的思想汇集在一个平台上进行不断的“磨合”，慢慢就会取得方向性一致的企业价值观和员工的行为导向，这就是企业文化建设的最基础工作，HR管理者是有责任去营造的。
二、HR管理者的行为习惯
人是第一宝贵资源，不仅仅体现在头脑意识上，还应当落实在具体行动中。要让员工发至内心地感受到企业把他们当成“宝贝”，就看企业的HR管理者有没有这样的行为表现：
1、建立企业的“员工申诉通道”
每当员工有问题或遇到的时候，有没有告诉他们如何处理，找谁能够解决问题。建立“员工申诉通道”可以解决很多实际问题，并且，管理者之间不会扯皮。告诉员工，企业的员工申诉通道是：
1.1 当自己遇到困难或疑惑的时候，请第一时间找自己的直接主管（经理），直接主管（经理）必须即可受理；
1.2 当自己认为直接主管（经理）没有处理，或者处理结果不满意的，可以向人力资源部提出申诉，人力资源部必须在×个工作日内，给予答复和处理；
1.3 当自己认为上述二个部门的处理结果都不满意的，可以向总经理（CEO）提出申诉，一定能够得到满意的处理结果。
建立了这样的“员工申诉通道”之后，基本上，员工的问题再也没有上升到总经理手上，都有人力资源部与各个部门主管（经理）处理完毕了，并且，处理的速度很快。
2、关爱员工身边发生的事件
月有阴晴圆缺，人有祸福旦夕。每当公司的员工身边发生任何伤害的事件，第一个反应的应该是HR管理者：
2.1 当员工出现工伤的时候，必须到现场组织急救；
2.2 当员工出现上下班途中的交通事故，必须到达急救的医院；
2.3 当员工出现生病在家或者在医院，必须登门或到医院看望；
2.4 当员工家里发生“天灾人祸”的事件时，必须组织大家伸出援助之手。
3、观察员工平时的心理状态
大多数的时候，员工并没有发生这样或那样的灾难，也有很多是HR管理者可以去做的事情，那就是观察。
3.1 经常走到员工的工作现场，体验他们的工作条件和环境，努力地去改善他们的工作环境。
3.2经常利用工余时间，非正式地与员工“聊天”，听听他们的心里想什么？可以知道他们希望什么？可以知道他们对公司、对部门、对工作不同的想法是什么？在交流的过程中，让员工的思想与自己的思想进行有效的互动，这样，可以帮助员工消除因理解产生的误解、化解心理疙瘩和纠结。
4、引导及“教练”员工进行自主管理
曾经有一次在培训的课堂上，当我讲到如何进行民主程序制定规章制度的时候，不知是怎么了，一时间，像炸了锅一样，反应相当激烈，他们认为“规章制度不可能进行民主程序，我一个人怎么跟那么多员工讨论一个话题，能达成好结果吗?”“员工不可能接受公司的，想都别想”，“员工坚持自己的，不听公司的怎么办”？
我无法想象他们在企业中是否受员工欢迎？HR工作能否得到员工们的支持？其实，大可不必那么“强势”地去“管控员工”。
首先，把员工定位在“他们有能力自己管理自己”，去引导他们如何思考自己与企业的关系，用最普通的语言对他们说：“这个制度交给大家讨论，用你的真名签署你的意见，HR部门汇总后交给全体员工讨论”。
其次，教练员工如何进行自己管理自己，事关员工自己的切身利益有自己的“话语权”，那就是使用“员工申诉通道”，可以及时反应自己关心的事件和想法。这种能够让基层员工的声音通过正常的“通道”向上走，并且，予以重视。那么，员工的心结一个个被解开，心情舒畅，气已理顺，劳动关系是不是越来越融合，而不是“势不两立”呢？
三、HR管理者的做人品行
俗话说，“正人先正己”，说的是“要想让别人端正言行，先端正自己的言行”。在企业做“HR”工作，天天做“人事”，最重要还是天天“做人”。要想让员工支持你的工作，配合你的流程走，那是需要花点“功夫”在自己的“为人”上。
平时的自己，不能言行一致，那么“大会小会的说话”就没人当回事了。工作已经给予我们很多这样的提示，就是，只有当员工接受我们的“为人”，才会不讲条件地接受我们的处事，接受我们的建议和管理。
HR管理者每天出现在公司各个场合，一举一动每天被员工尽收眼底。把员工当成企业的“重要资源”不是口头上的，反应在HR管理者的眼神里、语气中以及面部表情上，更多的是愿不愿替员工做事，哪怕需要牺牲自己的时间、机会或利益。自己能够做出牺牲，那么开导员工就不是一件“很难做的事”。
“效仿”不是听到什么，而是看到什么。“榜样的力量”、“表率的作用”说的就是这个理。
HR管理者的所作所为，只有一个目的，那就是让企业的员工都能开心地工作。让员工感受到企业就是自己的家那样，无论遇到什么样的问题，这个大家庭都会帮助他们渡过难关。当这样的互相认同对方的工作氛围形成，还会有不和谐的“音符”吗？
HR管理者在做劳动关系管理的时候，不仅仅是严格执行劳动法律法规，也不单单是用文字发布在企业内刊、橱窗、办报、网站、意见箱等平台进行传递，更重要的是平时的点点滴滴的“细微”言行在引导和影响着企业全体员工。尤其是现在的“自媒体”越来越普遍和“无处不在”，没准一个不是本企业的事件的不同看法，也会被“认为”——这个人的“价值取向”就是这样的。
所以，HR管理者需要特别注意自己的意思和言行，因为，它会“左右”企业的劳动关系和谐。用古话一句告诫自己和做好自律：“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。”这其中，有很多道理，可引以为戒。
