前几日,有个做产品经理的朋友遇到了点问题,现梳理出来和大家一起分享,和猎萝卜网小编一起了解。


背景:朋友A是一家创业型互联网公司的产品经理,负责带领5人的小团队开发一款APP,但在产品框架、运营模式、工作方式等方面和老板存在很大的分歧,思量许久,A决定和公司提出离职,并愿意等公司招来新人,直到新人完全接手新产品后再离开,尽量将自己离职的负面影响降到最低。


公司对于他的离职决定,先是各种挽留,最后挽留不成,老板派HR和A谈话,谈话内容大致是,A入职时和公司签订了竞业限制协议,如果A执意要离职,那必须按照协议内容来,离职后两年内不能从事互联网行业的工作,如果违法,A需要给公司支付违约金。


问题:A很困惑,作为产品经理,两年不能在互联网的圈子里待,那他的职业生涯算是毁了一半了。那事实是否真如公司HR所说,A必须要受竞业限制协议的约束,两年内不能从事互联网行业呢?


在和A做了进一步深入沟通之后,我发现公司和他本人对竞业限制的理解都有误。


误区一:竞业限制的主体宽泛。


据A介绍,该公司的所有员工在入职时都签订了保密协议和竞业限制协议。


解析:从相关的法律条款可以看到,法律对于签订竞业协议并没有强制,也就是可以签可以不签。


而从实际操作来看,签订协议的主体仅限于公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。


公司只应当与接触、知悉、掌握商业秘密的员工签订竞业禁止协议,而不是普通员工,更不能是全体员工。


该公司所有员工都签订的做法显然不妥,既损坏了员工的合法权益,也给公司留下了用人风险成本。



误区二:竞业限制的范围广泛。


比如A的协议上,写的是不能从事任何互联网行业相关的工作。


解析:该公司可以要求A不能从事他所带项目的相关领域,但将范围扩大到整个互联网行业显然是不合法的。


根据相关法律说明,竞业限制的职业范围,应当是员工在企业所从事的或接触到的特殊的、专门的业务范围,而不应无限扩大到整个行业,对范围约定应当明确、清晰和合理。


在你离职后关于竞业限制的内容


误区三:签订了协议,离职后必须无条件的遵守,否则就是违约。


解析:竞业禁止协议中最重要的就是有关合理补偿的内容,没有约定补偿的竞业禁止协议是无效的。


该公司在竞业限制协议中没有规定任何的补偿标准,在员工离职后也没有给员工发放补偿费用。


结合以上三点,我们可以明确知道,公司和A签订的竞业限制协议是法律意义上的无效协议,A当然无须遵守协议的内容,可以自由选择未来的职业方向。但从职业道德层面来讲,A需要保守原公司项目的核心机密,不能随意将核心机密传播利用。



如果,你所在的公司和你签订了竞业限制协议,内容合法有效。


在你离职后,关于竞业限制的内容,有以下几点你一定要牢记:


(1)履行竞业限制的前提是公司支付补偿金。


合理的补偿应当与员工的收入情况相一致,还应综合考虑到这一商业秘密带给用人单位的利益,竞业禁止的时间长短,区域范围的大小等情况。


具体的补偿标准可在协议内容里面做详细规定,实践中通常认为不低于30%月工资比较合理。竞业限制的期限一般不超过两年。


(2)企业违反竞业禁止约定的,该协议自动终止,员工不再受其约束。


(3)用人单位明确表示不支付补偿费的,竞业限制条款对员工不具有约束力。


(4)若企业没有提前通知劳动者无须遵守竞业限制的要求,员工离职后履行了竞业限制义务,可以要求用人单位按照员工在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准按月支付经济补偿金。


讲完这些之后,大家对公司签订的竞业限制协议想必有了更深入的了解了。


对于公司来说,竞业限制协议是不能随便签的,操作不当,可能就给公司招来了官司,造成了用工成本的浪费。


对于个人来说,了解竞业限制的相关法律知识后,也无须“谈虎色变”了。


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