做个全能型人才当然是不错的选择,目前参加工作才一年多,我个人认为:这个时候发展对于你来说不是很重要,学习与锻炼才是应订为重点考虑。如果基本功不扎实,即使某天机会到来,给你一个经理或总监的职位,自己是否有能力胜任。我觉得招聘在人力资源六大模块之中是最难的一块,也是需要知识面最广的一块,如果你已经把招聘的技巧与方法都已熟练掌握,而且运作得得心应手,那你可以横向学习其他模块的工作,只要你对工作的主动,不怕没有学习的机会,机会是你自己创造的,并非别人给的,和猎萝卜网小编一起了解。


   1)招聘岗位横向知识的补充;


有的人认为做招聘的,只要知道公司的薪酬福利及岗位的要求就可以了,其实招聘没有这么简单,学问多着呢。当你告知求职者所应聘之岗位的薪酬时,你是否考虑过目前的薪酬水平及结构设计是否合理、合法,在招聘过程是否有竞争力。当你告知求职者所应聘之岗位的培训及岗位晋升方面时,你是否考虑过员工是否愿意往企业所规定之晋升方向发展?当员工不愿意购买社保,而公司与配合员工未购买社保,一旦发生劳动争议又该怎么处理,劳动争议的前提是如何避免……。如果这些问题都在招聘的环节考虑过,那我相信你继续做二年之后就是全能型人才了,别人做招聘时,只知道到处找渠道把人约过来,交给用人部门面试后就等最终的结果,而你却做了别人都没有做过的事,想了别人都没有想过的事,自己想不提升都难。


   有的HR人员会经常参加一个外训,其实这也是一种学习的方式,但课堂试的培训都是些理论性的知识,说大道理谁都懂,但真正做起事情来并不是那很简单。所以我们在工作中多思考几分,多做几分,无时不在进步,也不一定要找一份全方位都要做的职位才能学到这些知识。如果HR六大模块都接触到了,一个人的精力是有限的,就日常工作都够忙的了,学习是在工作之余才能静下心来总结的,毕竟正职工作比学习要重要,一天忙得稀里糊涂的,哪还有心思去总结呢。与其这样的各模块都学习,还不如在一个岗位上把一个模块的专业练得更精一些。


 HR新手做一个模块还是多面发展?


  2)做好自己的短期职业规划与目标;


俗话说没有目标就没有动力,如果你一味追求的是职位的晋升,而没有计划好一个可行的目标,当某天累了就会停止努力。如果有目标的任务,就算累点,看到离目标近了也会坚持下去。工作需要有目标,职业同样需要有目标,人生更需要有目标,否则就没有努力的方向。给自己定个位,确定个短期目标,目标尽量是容易达成的,而且也不会随便就能完成的,这样才能让自己有个方向,才不会走弯路或是走错路,该朝哪个方向前进。在职场上一旦走向方向,再回头就不是件容易的事,视时间如生命,你就能知道如何取舍。


  3)企业的迅速发展对职工的综合能力提升是非常有帮助的;


企业发展得快就会有太多意想不到的事情发生,所发生的这些事情都是你学的案例,这是你拿钱都买的经验。如果在一家平稳发展的企业里工作,就等于是养老了,企业顺了后就没有什么大事情,而职工们就能轻轻松松的完成岗位工作,但对于学习型的人才来说,这并非一件好事,无法锻炼自己的能力,也不能在工作学习一些解决问题的能力。当然谁不想自己的工作轻松点、舒服点,说又说回来,年轻的时候都不吃点苦,还要等到中年才去吃苦学习呀。可是到了中年的时候如果在工作中受点挫折,估计很难释怀了,我不说大家也知道是因为年龄与面子的问题了。二十多岁的年轻人在工作岗位出点错,领导能接受,就当作是给你交学费;但是三十多岁在工作岗位出点错,领导还能接受吗?四十多岁就更别说了,即使领导不说什么,就说一句如果这个人什么都能做,今天就不会还在这个岗位上做了,自己都也会不好意思。这并非年龄的歧视,是现实问题。


 

  4)短期内以专业为发展目标,长期全方面发展为目标;


短期内需要有自己的亮点——精通什么?熟悉什么?懂什么?会做什么?了解什么?……,这是需要在职业中或是寻找工作需要弄清楚的问题,我们在招聘的时候问应聘者你懂什么?会做什么?结果他们的回答是我什么都懂,什么都会做,这是真的吗?我相信如果他们真什么都懂、什么都会做,就不会来这里应聘的了,那是全能人才,也正是市场上最受欢迎的人才,还能到这小庙来求职,那根本都不需要他们去求职,五百强的企业都排队请他们了。



短期发展要靠专业,长期的发展要靠全能型人才才能有更好的机会与平台。


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