她到一家新公司担任部门负责人不久,在观察了一段时间之后,觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。我时不时都会指出他们在工作中的失误,都是非常具体的错误,而不是泛泛而谈的大道理。可是,他们后来都跑掉了,他们说她不是一个好领导,整天就知道抱怨。这些人在她看来原本就不是好员工,所以她并不在于他们的想法,和猎萝卜网小编一起了解。


但后来发生的事让她对自己产生了怀疑。


在剩下的老员工里面,有一位自己的助理可以说是她最信任的,部门里面的所有事情她几乎都会跟这位助理商量,因为她觉得这位下属很为公司着想,任劳任怨,一心扑在工作上,经常加班加点。但这位下属有个毛病是她不能接受的:私心重。因为这位下属是她身边最忠心的幕僚,自然在部门的权力也不一般,后来她发现这位助理会在报销的时候多报,或者在为公司购物的时候,为自己顺便买一些小东西。


     为这个毛病,她犹豫和思考了好久。但她终于还是说出来了。如果下属不改正这个缺点,他认为对部门的发展也是不利的。


     有一次她就借题发挥,把之前多报费用的具体事实一一直接指出,来批评下属的这个缺点。这一下不得了啦,从此后,这位助理的积极性大受影响,在工作上也不再那么主动了,对她也不再嘘寒问暖了,每天只是中规中矩地做事,也不再发表自己的意见。后来这位助理也提出离职了。


听过之后,我指出来她的问题在于:她不懂批评的技巧。


马云曾讲过的一句话,“一个人在人生某个阶段经历过一次深刻的批评,对这个人的成长是大有裨益的。”所以,我们大可不必谈“批评”而色变。只是在做到勇于批评的同时,更要正确地进行批评。


 作为一个管理者,应该意识到批评也是激励的一种重要方式,激励包括正激励和负激励,批评其实就是负激励,领导者应该认识到这一点的重要性:批评是实现目标、修正行为、转变态度、提升意愿的非常重要的手段。


 从心理的角度讲,任何批评都会令被批评者产生被攻击的感觉,从而会产生防御与本能的抗拒。


 作为一个管理者,最困难的部分是向员工传达你的批评。如果你太严厉,他们会有情绪上的抵触,也不会听你的。


批评下属是常被忽略的管理技能


以下我简单说一下委婉批评的三种方法:


1.欲抑先扬法   


    我们在批评别人时,先找出对方的长处赞美一番,然后再提出批评,而且力图使谈话在友好的气氛中结束。其实,这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时,人们会因为赞扬的首因效应的作用,而觉得批评不那么刺耳。


    之前我部门有个前台,人虽长得很好,但工作中却常因粗心而出错。一天早晨,我看见她走进办公室,,便对她说:“今天你穿的这身衣服真漂亮,正适合你这样漂亮的人。”我说完之后她脸上立马笑开了花。


然后我接着说:“但也不要骄傲,我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮的,否则的话,别人会说你这么漂亮的人做事怎么这么毛手毛脚。”果然从那天起,前台在做事时出错率慢慢降低了。


2.旁敲侧击法


随着现在90后逐渐成为职场的主力军,直接了当的批评方式是大部分生活在蜜罐里的90后接受不了的。所以对于工作中的错误,不直接指出他们的错误,而是采取暗示的方式去旁敲侧击,这样更容易让他们接受。


最近招聘的一批应聘毕业生中,有几个大学生工作不积极认真,我了解到他们的家境也很一般,于是找了个机会跟他们进行了一次座谈会,座谈会上我谈了我身边的2个同学的发展历程,一个是正面的例子,现在已自主创业成为千万富翁,一个是反面的例子,现在却成工地打零工的人。在举反面例子时,我把这个方面例子的同学在跨入职场的表现描述基本跟他们几个现在的工作状态是一致的。最后我进行了一番慷慨激昂的总结。


虽然这次座谈会明面上我并没有对她们进行直接批评,指出他们的错误,但是通过这样这么一个鲜明的实例对比,也足以暗示他们该如何工作才是最佳选择。


后来这几个应届大学生的工作态度有所好转。


3.泽众遗他法


     对于有些人来说,或许最大的批评就是不赞扬她。


     部门有个员工毛病很多,每次明谈暗说都没用,她都不改进。    


     因为她又是一个争强好胜极其爱面子的人,于是我改变了策略,后来我经常在开周部门例会的时候,对大家进行一顿夸奖,夸某位下属的细心,夸某位下属的负责,夸某位下属的专业,唯独不夸奖她,


久而久之,她的好胜心迫使她暗地里要超过这些人,于是变得逐渐优秀起来。


 批评是一门艺术,处理的不好就会弄巧成拙。


 管理者在面对员工的时候,首先要做的一点就是要把员工当作一个有思想、有感情、活生生的“人”来对待。事实上,你的批评能否取得预期效果,关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”,关键在于你批评的对象从你的批评中获得的主观感受是什么。如果他的感受是“消极的”、“负面的”、“被否定的”、“被贬低的”,那么,无论你觉得自己的批评行为多么正确、多么高尚、多么富于技巧,都只会收获相反的结果——员工的敌对、反感,甚至反抗。


批评中有四忌。分别是:


一、忌恶语伤人


    每个人都有自尊心,领导者批评下属同样应在平等的基础上进行,态度上的严厉不等于言语上的恶毒,切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆,于事无补;而且除了使被批评者寒心外,旁观的人也一定不会舒服。同时,恰当的批评语言,还透示出了一个领导的心胸和修养。所以,批评下属时绝不可恶语相向,不分轻重。


二、忌捕风捉影


    上级批评下级,要使下级达到心悦诚服,没有以权压人,以势压人之感,很重要的一条就是要做到实事求是。所以,上级批评下级,切忌捕风捉影,主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达,最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言,无中生有,必须牢记“没有调查就没有发言权”。


三、忌喋喋不休


    有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质,使下属心悦诚服,而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理,而且即使他能接受,也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以,如果下属能自我反省,承认错误,就不应太过苛求。


四、忌伤及自尊


    这条非常重要。正确的批评应该做到“对事不对人”,这也是一条被无数事例所验证的法则。虽然错误与犯错误的人也是密不可分,但对事不对人的批评却更容易为下属所接受。 


   俗话说:玉不琢,不成器。作为一名管理者,必须有效地掌握“批评”这个武器来矫正、规范和塑造员工的行为、团队的文化,打造团队的整体战斗力。


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