人力资源管理诊断是人力资源为企业创造价值的重要途径之一,具体是指,在企业战略的指导下,通过管理诊断,发掘并确认影响企业经营和管理目标达成,且属于人力资源方面的问题,提出整改方案,明确责任人,抓好整改落实,做好督查监督,最终实现组织优化,人效提高,和猎萝卜网小编一起了解。


在诊断的过程中,要坚持3个导向,即问题导向、目标导向和用人导向,三者相互关联。坚持问题导向是前提。找出了问题,就找到了前进的方向,就找到了精准发力的抓手。坚持目标导向是动力。确立一个既鼓舞人心又符合实际的绩效改进目标,能够点燃工作激情,激发斗志,凝聚力量。坚持用人导向是保障。通过任职资格和人才评估,真正让忠诚干净担当人才脱颖而出,安排在适当的职位,实现人岗匹配、能岗匹配,设置奖励办法,与薪酬管理挂钩,切实让奋发有为、锐意进取、实绩突出的人才得到褒奖。


人力资源通过管理诊断为企业创造价值


进行管理诊断,首先要将厘清存在的问题。


麦肯锡思维是梳理问题的一个有利工具,以下不妨简单归纳介绍一下:麦肯锡思维要求实事求是地发现问题,认为事实是用以铺就解决措施之路的砖石,事实也是建立支撑这一措施柱子的砖石,要捕捉事实,利用事实,不要害怕事实。事实是友善的,它能够弥补内在的直觉的缺乏,让方案更加符合实际;能够架起了跨越可信度鸿沟的桥梁,取得企业高层的信任。


麦肯锡思维要求,让“MECE”(读作“me-see”)原则深入骨髓,入脑入心,它是指从解决方案的最高层次开始,通过严格的结构化方式,让提出的每一分文件(包括内部备忘录、每一次情况说明、每一份电子邮件或声讯邮件)和解决问题的各项组成内容,达到“相互独立,完全穷尽”。


因为是内部诊断,自己为自己找问题,要有敢于直面问题的勇气,并且在梳理问题时,不马虎不含糊,问题相互独立,周到全面,完全穷尽。



其次,建立整改落实方案。


麦肯锡思维依然可以帮忙。麦肯锡思维要求,要为解决问题作出一个最初的假设。解决一个复杂的问题就像是踏上了一个漫长的旅程,最初的假设便是你解决问题的地图。举个例子诠释一下,假定你必须驾车去一家餐馆,而这家餐馆位于城里你不熟悉的地方。你知道你必须在史密斯大街的第三个路口左转,然后在接下来的第一个路口右转,这样你就正好到了那个街角。你清楚你如何去史密斯大街,到了那儿你只要沿着你认定的方向走就行了。这个想法就是一个最初的假设。


最初的假设的形成分三步,第一步要根据全面整体的认识,定义最初的假设;第二步,在事实基础上,按照MECE原则,通过问题树等工具,深入挖掘最初的假设难点与谬误;第三部是经过团队检验和自我批判,不断完善最初的假设。


这种思维可应用在“怎样确立一套问题整改方案”上。人力资源工作者针对存在的问题,根据现有经验和整体认识,提出问题整改落实的流程、节点目标、难点和建议,然后与有关部门沟通、确认,检验方案的可行性,收集修改意见,最终形成一套操作性强的方案,用于指导实践,增强行动计划性和提高成功率。


再次,明确责任到人。


解决方案既定,下一步重点则为落实。根据现有工作分工,明确负责人员,假使遇到新问题,没有现成的人选,则考虑内部调配和外部招聘的方式找到合适人选。


最后,加强督查考核和奖惩落实。


HR可将整改的目标及内容指标化,设置权重、得分,从而转化为绩效考核,督促目标的落实、问题的解决,年度总结,作出奖惩的评判。


人力资源管理诊断,是HR的一项高级技能,问题切准到位,解决措施得当,直接为企业节省了聘请外部管理咨询机构的成本,利在当前;间接提高企业运营效率、员工满意度,促进企业发展壮大,功在千秋。当然,管理诊断绝非易事,要求HR一定学习利用好麦肯锡思维,有条件的话,潜伏两年钻研MBA课程,对管理诊断水平的提高大有裨益。


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