谈到创造价值，貌似更容易联想到技术研发人员创造出站稳市场的新产品创造的价值；营销人员将产品成功销售出去给企业带来的利润。人力资源能创造啥价值？人力资源不就是花钱的部门吗？这大概就是一般人员的观点，从表面上看来，人力资源部确实是花钱的部门，招聘要花钱、培训要花钱、薪酬和劳动关系更是大大滴花钱，这些支出是毋庸置疑的。可是，烧钱的人力资源部门是为企业发展提供支持和保障的，如果没有人力资源的前期投入，企业如何有研发和销售新产品的合格人才？如何有面对激励人才市场竞争的临危不惧？和猎萝卜网小编一起了解。
所以说，我认为人力资源创造的价值大多数是不好用数据衡量的隐形价值，可以说隐性价值多有有形价值。
第一，人员招募和选拔为企业发展提供后备力量。（长远的隐性价值）
人力资源发挥作用的第一个环节可以说是人员招募和选拔。当然前提是做好了人力资源规划和岗位分析。人力资源从业者将企业发展需要的合适人才通过多种渠道招聘到位，做到人岗匹配、人企匹配。这个环节的价值的体现是长期的、是隐形的，举例来说，HR招聘到一位财务总监，该财务总监通过专业的财务知识和丰富的行业经验为企业投资收购另一家企业提供风险防控分析和收购成本精细化分析，以低于预期1千万的价格顺利实现收购。从表面上看，是该财务总监为企业创造了价值，而从根源上分析，正是人力资源的招募和选拔的准确性使得企业获得优秀人才，人力资源创造的价值此刻便体现出来了。
第二，培训开发为企业发展增添源源动力。（短期的有形价值和长远的隐性价值）
培训确实烧钱，一个项目下来花费人力物力财力，可我们也应该正视其创造的深渊价值。“玉不琢不成器”，人才不经过培养，也很难发挥其应有的才干。对新入职的大学生，尤为如此。这个时候就需要培训闪亮登场了。我们说物有所值，钱花在刀刃上，就是指该花的钱不能省，不该花的钱不乱花。培训前，人力资源从业者充分的培训需求分析和培训成果转化分析是非常必要的。对于企业发展亟需的而目前或缺的核心知识的培训是重点，培训方式的选择可以灵活多样，这时候可以体现我们人力资源的有形价值--选择外出培训还是内部培训。如果外出培训话费高昂，可以培训自己自己的内训师，内训为主，外训为辅，既保证培训效果，又使得培训费用最低；培训师既了解企业实际需求，又注入新的活力。
培训结束后的效果评估和培训成果转化是体现培训工作隐形价值的时候，这个过程一般来说比较长。从短期看，培训是成本支出。但从长期来看，培训的获得利润和收益的源泉。作为人力资源从业者创造的价值时间周期是长了点，但却是巨大的，是不容忽视的。
第三，薪酬福利为企业留住人才提供后盾保障。（长远的隐性价值）
薪酬福利是留住员工的重要因素，这是毋庸置疑的。HR从专业角度进行薪酬调研和企业人工成本分析，做出符合企业实际需要的薪酬方案，使得真正为企业做出贡献的关键人才和核心人才获得应有的报酬（留住），同时使得磨洋工等浪费企业资源的员工低于市场平均水平（变相淘汰）。合理的薪酬方案和薪酬预算不仅符合企业人工成本支出能力，而且将其激励作用充分发挥。
人力资源从业者看似给员工发工资和购买保险看似花钱，实则为企业变相省钱。因为人才竞争是21世纪企业争夺的核心，优秀人才所发挥的作用远远大于企业所支付的报酬。人力资源提供合适的股权激励、期票激励、红利等激励方案，都是发挥其长远隐形价值的体现。
第四，劳动关系促使员工员工与企业和谐发展。（长远的隐性价值）
稳定的劳动关系是企业发展的基础。人力资源从业者从法律角度、企业实际情况出发规避各种劳动用工风险、做出合理用工的意见。这些工作看似不能创造价值，实则是规避企业风险，避免企业发生劳动仲裁诉讼的关键所在。
劳动关系是人力资源各大模块中新兴的价值源泉，因为现在员工的维权意识和法律意识不断提升，发生劳动仲裁的数量逐年增多。试想一个天天对面员工仲裁的企业是否能留住优秀人才？是否能树立良好的企业信誉和形象？是否能在市场竞争中立于不败之地？
可见，我们的人力资源工作不仅仅是稳定的劳动关系的造就者，也是企业形象和品牌效应的维护者。
第五，人力资源规划为企业发展战略添砖加瓦。（长远的隐性价值）
人力资源是企业发展的战略合作伙伴，为企业发展未雨绸缪，提前铺路。人力资源从业者做好人力资源规划为企业未来发展添砖加瓦，做好准备工作。
短期看，人力资源规划不能体现价值甚至是在浪费时间和精力，但是长远角度看，科学合理的规划是企业实现未来跨越式发展的奠基石。
总之，看似没有实际价值的人力资源工作实则默默为企业创造着巨大的价值，而且这些价值大都是在未来很长一段时间才能发挥作用的隐性价值。正所谓前人栽树后人乘凉，人力资源就是无私奉献的栽树者，等到小树慢慢长成参天大树时就是人力资源隐形价值得以呈现的时机。
