我们这里说的价值,应当有两层含义:一是被别人赞赏或认可的,二是不能完全用金钱来衡量。确实,我们自己认可自己创造的价值没用,如果一味用价格来算,对我们职能部门又不公平。基于这两点,以及我们每位HR者所处的不同工作条件、环境、目标,可以这样来为企业创造价值,和猎萝卜网小编一起了解。


       该省定省


       这是任何条件下的单位都可以做的事情,一般的老板理念是“该花的钱再多也得花,不该花的钱一分钱也不能花”,也比较关注人资部门在这方面的表现,比如:员工试用及转正工资有没有按照薪资制度或领导要求严格办、是否搞了效果不大但费用不小的拓展或其他外训、员工加薪有没有按流程和标准进行、员工考勤有没有严格扣工资、员工违纪有没有及时体现在工资中、员工考核是不是及时在工资中体现、员工离职时未交接工具用品等是否及时扣除相关费用、员工食宿等是不是按标准安排、员工有没有请假超过公司规定期限、管理人员有没有超标准享受办公条件、出差人员有没有超标准享受食宿报销、严格执行各种规章制度中的处罚没有、及时关水关电等的情况如何、与外包单位合作过程中有没有损公肥私现象……


       总之,一切与公司所有规章制度有关的违规行为抓好并及时处理没有,如果这里能不断提高“抓好率”,会为公司节省不小的可衡量的价值。虽然会得罪一部分人,但不得罪他们,就会得罪老板和公司。如果做得出色,也会为自己和人资部增光添色的。


     人力资源可以这样为企业创造价值


       解决问题


       公司及各部门存在哪些与“人”有关的问题,可以与公司领导、部门负责人和骨干人员真诚交流,再辅以人资部平时掌握各种数据,就可以列出存在问题的轻重缓急程度,然后与他们共同讨论找到一个或多个解决办法,只要用心,态度正确,措施得力,他们是愿意与人资配合来处理这件事的。


       存在的问题解决起来不外乎有马上处理、研究后定方案处理、暂时性解决、暂时不具备条件解决等几种情况,只要一一对应好,并落实实施人、责任人、跟踪人并定期报告,存在的问题不管有多难,办法一定比问题多,解决一个总会少一个,即使解决了再出现新问题,只要解决它们的决心不变,就要永远坚持下去,那么,所有的问题都不是问题。


       比如:员工流失率老是居高不下,经过讨论和反馈,确定工作待遇差、管理不人性是主要的两个问题,于是人资与各部门、公司领导就先解决管理问题,从抓各管理人员开始,再在提高劳动效率基础上,适当提升工资水平,经过三个月的跟踪,效果不错,流失率降到合理范围。


       其实,解决这些问题的过程中,人资部门只是起了一个组织和牵头的作用,不少解决办法和方案还是其他人员提出来的,但这些问题得到解决或缓解,功劳会有人资的一部分,公司领导和其他部门也会认可人资部,认为人资部的工作是为企业创造了价值的。


       成为伙伴


       时下HRBP非常火,其目的和初衷其实就是为了解决用人部门存在的“人”的各种问题,当然是需要结合用人部门业务特点和要求来解决。这只是业务上的精诚合作。


       其实,人资不是万能的,人资者不可能精通经营、财务、物流、制造、研发、营销、外贸等,但可以对他们的业务制度、流程全面掌握,并在业余时间与他们保持畅通无阻的联系。不能因为公司有规章制度而与他们形成陌路,更不能因为别人说与他们走近了而失去原则。只要与他们充分沟通,说明分工不同、职责所在,但目的都是为了公司更多的挣利润,只有这样,大家的腰包才会更鼓,平时存在不同看法实属正常,同一张口里的舌头与牙齿还要经常打架,何况不同的人呢,只要保持经常联系、交流沟通,一切问题都可以较好解决。


       在我们的环境中,人们总是愿意“与熟人交流较顺畅”,而不愿意与陌生人讲真话,所以,与所有非人资的人员成为伙伴至关重要,他们有意见或问题时,才会主动找人资,而不容易先去领导那里投诉,当然,该有的争论还是应该有,不能搞一团和气,否则,领导又要在企业中放“鲶鱼”了。其他部门对人资的意见少了,也是人资创造企业和谐价值的体现。


       推动文化


       老板及主要领导的管理思想、工作要求如何层层落实下去,这就需要人资部来主导,其他部门密切配合,全体员工遵照执行。这其中的解释、培训、沟通工作相当多,既要随时进行,更需要十足的耐心和对公司意图的超强理解力,这些都需要人资全体同仁深入学习、体会和反复揣摩。


       从领导每次对他所要求工作的落实情况的态度,就可以知道人资部的工作价值几何,人资部可以从中不断积累经验、调整工作方法和思路,不断接近领导的要求。领导对人资部的工作满意了,人资部的价值就有了基本的基调。


       多拿奖项


       本地、行业或全国举行比赛时,只要知悉有此赛事,就可以向全体员工转告,并积极协助报名、准备资料、参赛等,不管是员工个人或以公司名义参加,都会对外提及公司名称,只要取得一定名次,人资部门无疑是为公司创造了价值的。比如:员工如果有歌唱本事,就鼓励其参加央视“越战越勇”“黄金一百秒”“星光大道”或地方台主办的音乐节目,有的甚至不用拿名次,只要参加,就会直播的,在介绍选手情况时就可以提到企业,也算是为企业打了一个免费广告,如果取得了名次,那当然就不得了,说不定当地不少头头儿官员们都会出面迎接,企业是不是也跟着沾光了。


       另外,一定要充分用足本行业的所有政策,多上行业网站、政府官网等,多与当地政府各部门工作人员保持良好关系,有什么新政策才会提前或第一时间告知,也才能用足这些政策,该得到的补贴一个也不能少,有的企业,每年从这些政策中挣得的钱钱可不少,这是不是真金白银的为企业创造了价值。


       用足媒体


       企业总有一些不能明面上讲的事,如果被一些媒体曝光,影响可不少,特别是315前面一段时间,有的企业特别是产品质量或环保方面的问题,被媒体曝光后,各级政府纷纷前来严查严办,企业因此而倒闭,所以,平时与一些媒体朋友保持正常联系,有什么事情也好提前通个气,做一些准备过后,可能就能避免某些负面影响发生,或者可以较为顺利的处理好一些棘手问题。


       同时,企业在哪些方面做得比较好,也可以通过他们及时报道,从正面多宣传企业,也会增加企业的知名度,这些价值是无法用金钱来衡量的,但老板和领导们都知道价值大大的有。


       人资经营


       前面都说的是立足人资本职工作可以尽量做得完美之处,以更加程度体现人资价值,多数是节流之法,如果要谈到开源,主要就是指成立人力资源公司,这恐怕要受到许多的限制,目前对多数企业来说,是不太现实的:一是管理层对人资部的能力不放心,不会开放那么多的权限给人资;二是对人资工作的理解深度,管理层算计不过人资部,怕被套。


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