刚刚调解了一个案子，拿出来与大家分享一下！和猎萝卜网小编一起了解。
某传媒公司公关部招用公关总监，华某经多次考核被聘用，在签订劳动合同时候，传媒公司人力资源总监与华某沟通，因形象问题，华某任公关总监期间不得怀孕，如果怀孕视为严重违反劳动合同约定，传媒公司有权解除劳动关系，并不予支付解除补偿金，华某当时签字表示认可。华某工作能力很强，很得公司器重，但是2年后，华某意外怀孕，华某本想打掉孩子，但是医生告诉华某其身体不允许堕胎，可能导致终身难以受孕。华某未敢通告公司，直到5个月时，公司领导发现其身形变化明显，华某才告诉公司实情。公司遂一纸解聘通知，解除了与华某的劳动关系。华某认为其在孕期，公司解聘行为属于违法行为，诉至劳动争议仲裁委，要求恢复劳动关系。
该案最终调解，公司同意将社会保险缴至华某生育产假结束，每月支付华某最低工资。
可能大家都会认为，华某违约在先，已经答应公司暂缓生育，但是违背约定，理应解除劳动关系，那么问题来了，劳动合同里的约定到底是不是能不能被执行呢？
《合同法》第52条规定：有下列情形之一的，合同无效：
...........
（五）违反法律、行政法规的强制性规定。
..........
中华人民共和国宪法明确赋予了中国公民享有生育权，任何组织和个人不得干涉。因此公司与华某在劳动合同中约定的不得生育的条款是无效的，不得以此为由解除劳动关系。
所以提醒一下HR管理者，通过限制公民权利作为解聘理由的，可以停止了，因为是无效约定，比如几小时之内不得去卫生间、加班天数少于多少小时、不得结婚、生子、不得请假等理由，均不可作为解聘理由，否则将有可能导致违法解除的风险。
