人才招聘的高端实战做一个简要总结,和猎萝卜网小编一起了解。
一、始终注意摆正心态
一些著名公司的HR，在多次主持过笔试、面试，见惯了应聘者渴望的眼神和顺从的表情之后，就会在潜意识中产生这样的幻觉：自己大权在握，自己高高在上。于是便不由自主的高傲起来。而在名不见经传的小公司里，HR人员却经常会面临这样的尴尬：投招聘广告鲜有人理会，打网上搜来的简历上的电话，对方不冷不热、爱答不理。好不容易找到了合适的人，对方却迟迟不来报到，一打电话：人家早已另谋高就！于是不由自主地产生这样的心态：HR，简直不是人做的！人家业务部门多牛啊！
其实，这两种心态都是不对的。在大牛公司里，应聘者敬佩的不是你，而是你背后的公司。是公司强大，而不是你强大；在小微公司里，应聘者“鄙视”也不是你，而是你所在的公司。公司不知名，并不一定代表你低人一等。
真正好的人选，将来都会是我们的同事，无论是他主动来找我们，还是我们主动去接触他，都是在为了将来更好的发展而探索。合适的人，是未来的好伙伴，大家相敬如宾、同舟共济；不合适的人，就如同一飞而过的流星，莫如相忘于江湖。
二、密切关注理念变迁
成熟稳重的公司不会犯冒进的错误，但也不会在原创领域实现重大突破。日本很多著名的大公司之所以长期以来难以摆脱低迷困局，人才的平庸（相对于同量级的美国企业）是其中的关键。因此，虽然很多日本公司以“70分人才”、“成熟稳重”、“团队敬业”等人才理念著称，但近年来也发生了一些变化。有这样一个案例：
笔迹分析，就是通过分析应聘者的笔迹情况来判断其深层次特征，进而决定是否录用。很多企业在招聘人员时，都比较欢迎笔迹端正、字句工整的人，而当今日本的一些中小企业却喜欢聘用字迹脏乱的应聘者。对此，关西机械会社的野田社长解释说：如今技术革新的速度越来越快，如果像以往一样，考虑好了再干就已经晚了。而边想边干的人，其字迹必然脏乱。入社考试（即入职考试）的答卷让人一点也看不懂是不行的，但稍微有些脏乱则没有关系[1]。
从此案例可以看出，任何公司的经营理念、人才理念、管理理念都是在不断发生变化的，差别只在于变化的大小和快慢。看看《惠普之道》、《杰克·韦尔奇自传》、《谁说大象不能跳舞？》、《乔布斯传》等经典畅销书，你就会发现：原来美国的大牛公司也在变！
中国正处于历史的转型期。作为一个代表性群体，中国的企业正在由年少走向成熟、由“野蛮生长”走向“基业长青”。在这一大背景下，密切关注本公司和其他公司经营理念、人才理念、管理理念的变迁，是高水平HR人员的必然选择。
三、精心安排甄选环节
有很多非常优秀的人才，在面试环节还未结束就已决定退出，并很快在竞争对手的公司里另谋高就。这是为什么？权威的调查数据表明：笔试出题很不专业（有的是直接从网上下载的），面试问题幼稚而且还经常重复，以及面试流程拖沓冗长等因素是其中的罪魁祸首。
试想，如果你是一个非常优秀的人才，在笔试、面试各环节经常被反复问同一个问题，而且这些问题本身就很“老套”（诸如：你是如何看待我们公司的？你为什么选择我们公司？你来我们公司应聘的主要原因是什么？我们公司的哪一点吸引了你？），等等。你是不是会觉得很沮丧？你是不是觉得这样的公司不值得你浪费时间？
这个问题怎么解决？请参照本章第二节关于“笔试、面试立体展开”的讨论：将需要测评的东西提取出来；再将这些问题酌情分拆在笔试、面试各个环节（可适度压缩、合并）；每一个环节的面试官都要和下个环节的面试官通气，通报已探测到的内容以及对应聘者的评价；提醒下一环节应注意的问题，等等。
四、利用人才聚集效应
不论你所在的公司是行业大牛还是无名小辈，HR人员都要持续不断地向各部门的领导职位上推荐和选拔精英人才。至于“精英”到什么程度？这要由你公司的量级和吸引力（薪酬福利、权限大小、发展空间、文化氛围等）决定。
直接原因：精英人才对业务精通，对市场敏感，能够带领团队创造佳绩。
间接原因：精英人才能够带动和影响周围的人，从而使其他人也伟大起来（还帮HR做了岗位辅导与培训工作，你是不是赚到了？）。
聚集效应：平庸的人不愿意为自己的部门招聘精英，主要是害怕被抢了饭碗，典型表现：如果我是B级人才，就只愿意招聘C级人才，从而使公司水平越来越差。而精英人才不怕招聘精英，他们反而因有人能“听懂”他们的心声而高兴，典型表现：我是A级人才，再来一个A级的正好一块干大事。我不怕他会超越我，因为我还会进步，我怎会连这点自信也没有？！这样一来，公司的综合水平就会越来越高，人才聚集效应也就会逐渐形成。业内有句名言：“如果想成为谷歌那样的公司，你就一定要招揽最优秀的员工！”说的就是这个道理。
用个不太恰当的比喻：就是用一只兔子吸引一条狗，用一条狗吸引一头驴，用一头驴吸引一匹马，最后用一匹马再吸引一头“大牛”。虽然这很漫长，也不太容易实现，但的确值得去不断尝试。
五、为眼前更为将来
即便不是在“日新月异”的互联网行业，市场也是在不断发生变化的，钢铁、水泥、玻璃、纺织等传统行业的持续崩溃、解体便是例证。在这个以移动互联为背景大变革的时代，没有什么是不变的，而且变化的速度将越来越快。
企业主营业务、业务模式的变化，必然会引起人才结构和数量的调整。HR在做好日常招聘工作的同时，还要注意把握公司未来的发展方向，在征得公司老板同意的前提下，提前为公司招聘和储备人才。比如：当前中国企业界的一个普遍现象是，但凡做到一定规模的实体性企业（与金融类企业相对应），都有一种做“投行”的冲动。如果你所在的公司真的要决定走这条路，提前招聘或储备这样的人才（可以先搜罗人才，建立人脉圈，储备人才信息库），就是HR聪明的选择。
“二流的招聘满足需求，一流的招聘提前布局”。当老板真正需要的时候，你招不进人来，就别怪你在高层眼里没有地位。
六、给人才一个加盟的理由
作为一个招聘主管，你应该知道人才最看中的是什么（不同的人才有差异，但也有共性）。同时，作为一个专职的HR，你也应该非常清楚公司能给这些人才提供什么。
找到两者的契合点，给对方一个加盟的理由，往往会使犹豫不决者尽快下定决心。当然，你不能粉饰，更不能撒谎，否则他们到岗时间不长就会失望，并因此而愤然离开。毕竟，企业缺的是好的人才，而好的人才从来就不缺能赚钱养家的职位。
七、要学会和业务经理“联袂出击”
我们曾在前面讨论过，在招聘时HR人员和用人部门的经理（以“业务经理”指代）的分工与协作。这一点绝对不仅仅是教条，同时是实实在在的经验和能力。
对于那些精英人才，无论是曾为所效力的公司做出过实质贡献的实力派，还是即将毕业的有着非凡潜能的“潜力股”，单凭HR的一张嘴往往是搞不定的，因为他们总会有很多的选择。此时，你就要学会和业务经理搞双打，作为未来的直接上级，业务经理冲在前面拉人；作为HR，你在后面顺势推一把。通过精彩的“联袂出击”，让这些精英人才看到公司的诚意，看到自己很好的人脉基础（因为这在其他公司可能是没有的），往往就能一锤定音。
八、打造完整薪酬,减少人才流失
眼睛盯着外界的人才，更要看牢自己的篱笆。如果公司给员工提供的人际环境、发展环境、激励环境不好，真正的人才就会很快走人。所以，全力推动公司建立健全人力资源管理体系，设计实施好的完整薪酬方案（见本书第四章），围绕公司精英制定人才保留计划，从根本上减少人才流失率，是缓解HR招聘压力的关键内功。因为真正的人才在市场上并不好找，与其顾此失彼搞招聘，不如花大力气稳固自己的营盘。
所以，每当公司的关键人才出现离职的时候，你需要做的不是大骂此人过河拆桥、翻脸不认人，而是应该平心静气交流、将心比心地沟通，了解人才离职的原因，然后亡羊补牢。至于一般性员工，市场上一抓一大把，部分人员的流失无关紧要，反而有利于公司持续不断地补充新鲜血液。这话说起来不厚道，但事实就是这样。
九、培训你的老板
业界有一种说法：“老板的高度决定企业的高度”。因为真正的人才，在到了一定级别以后，金钱已经不是他决定去留的最重要的因素。他首先要看的是公司的前景怎样？老板什么风格？跟谁在一起？能够获得怎样的发展平台？最后才是薪资、股权这些外在的东西。
业界还有一种说法：“不会管理自己上级的管理者，管不好自己的下属”。所以，潜移默化地影响自己的老板，通过各种途径（包括推荐好的书籍、课程、总裁班等）使他“高大上”起来，使他充分认识HR体系的重要性并大力支持你的工作，绝对是人力总监的一门必修课。
