谷歌认为依靠本能的印象评估无法成为优秀的面试官，依靠经验的头十秒做出的预测往往会使面试官在面试过程中试图证明对应聘者的印象而非真正的评估，心理学家把这种自欺欺人的心理叫做证实偏见（Confirmation Bias）：“大多数的面试在浪费时间，因为99.4%的时间都在证实面试官最初的10秒钟印象，无论好坏“,和猎萝卜网小编一起了解。
同样毫无价值的是还有很多公司采用的案例面试和智力题。如，“你的客户是一名造纸厂商，正在考虑筹建第二座工厂，是否应该建？”，或，“一架波音747里面能放多少？”
在谷歌的招聘实践流程中，除了测试技术应聘者工程技术能力之外，他们选用了结合行为和情境的结构化测试，从以下4个方面预测候选人能否在谷歌取得预期的成功：
◈一般性认知能力：重点看应聘者在现实生活中如何解决难题和如何学习而非GPA和SAT成绩；
◈ 领导力：指无关乎正式头衔但能带动团队的"新兴领导力“：发表见解，做出分析，协助得出正确的成果；“似谷歌人一般的”（Googleyness）：也就是符合谷歌的核心价值观咯；
◈职务相关的知识。
关于人才测评的工具，根据弗兰克·施密特（Frank Schmidt）和约翰·亨特（John Hunter）曾发布了一份对过去85年数据的汇总分析，对19种测评工具进行了研究发现：
◈预测应聘者未来工作表现的最佳方式是工作样本测试（占29%）。在这种面试方法中，应聘者被给予一些样本工作，这些工作与他们入职后的工作类似，而面试官需要观察他们在从事这些工作时的表现。
◈次优的预测指标是一般认知能力测试（占26%）。与常见的面试题目不同，这些测试答案有着明确的对错，与普通智商测试类似。一般认知能力测试能衡量应聘者的学习能力。而如果同时具备良好的智力和学习能力，那么大部分人在绝大多数工作中都能取得成功。
◈与一般认知能力测试相并列的是结构化面试（占26%）。在这种面试方法中，应聘者将被问到一系列预先准备好的问题，而问题的回答有着明确的评价标准。结构化面试又分为两种：基于过往的行为和基于假设的场景。
◈非结构化面试只能预测员工未来表现的14%。
◈对他人推荐进行背景调查（占7%）。
◈参考工作年限数据（占3%）。
◈“笔迹学”和笔迹分析（0.04%）。
◈多种评估工具的组合：如一般认知能力测评（26%）和尽责性评估（10%）的组合（36%）。
