【KPI真的过时了吗?】


在我看到的文章中,大多数都认为是“KPI”已经过时,“OKR”时代来了,互联网公司必须要用OKR,真的吗?好像中国的BAT之前都没这个,但一样也发展到了这个量级,华为用的好像一直都是KPI,一样也做到了5200亿的销售额。似乎说OKR是一剂良药,而KPI就是一剂毒药,事实上真的如此吗?



诚然,我们不否认之前的KPI确实整体落地执行的不好,但仔细分析最核心的不是KPI的思想,而是落地的过程出了问题,哪几个问题呢?



第一个是KPI指标提取出了问题,绝大多数公司的KPI指标设计的不够精准,提取的不准确,如有的公司HR要考核招聘到达率,这个有什么意义?招聘的本质是找到人,入职,管他是面试了20个人,还是只有一个,只要入职到岗就ok。


第二个是KPI指标的数量出了问题,一般公司都设计了5-8个指标,我接触过的个别公司给分公司总经理、部门经理的年度考核指标设置了30几项,还有50多项的。多的指标一定会让人无法聚焦。


第三个是KPI没有对应绩效奖金,这是最有意思的事情,很多公司把固定工资拆分成了基本公司+绩效工资(一般占20-30%),而获得优秀A,绩效工资*1.5,意味着一个人一个月工资5k,绩效工资为1k(按20%计算),优秀的可以发到1.5k,加上基本工资4k,只比原来的多了500块钱,玩命干了一月,领了500元,这本身就不是激励!是讽刺!


第四个是要把每个岗位都弄一堆KPI,从总经理到前台,每个岗位都要考核,都要量化,这样做的结果是把一家公司变成了机器,但却丧失了一个企业发展最核心的基因:创新!



从KPI的本质:设定一个量化的目标,并为之奋斗来看,这本身并没有问题。问题是你该如何正确设计,正确使用!


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【OKR是一剂代替“KPI”的良药吗?】


据说,OKR诞生于英特尔,后来发展于google,因为google业绩的持续NB而发展,在《重新定义公司》中对于OKR也大赞特赞,于是乎从2015年我就开始研究这样的逻辑,研究在中国如何落地(因为我觉得一个好的东西必须要能够落地),中间也有很多学生请教我落地的方法,说老板看了如何兴奋,然后如何让HR赶紧落地执行。同时,我也开始做了一些实验,在不同的公司,通过选择NB的项目,订立NB的目标,项目PK的方式看能否落地实施。



结果是:没有一个能够持续成功的!偶尔的项目会成功,但时间长了,团队就放弃了,为什么? 因为挫败感,为一个项目订立NB的目标,意味着完成的几率一定小了很多,而持续的没有达成意味着不断的挫败,时间长了,团队人员就不干了。再往深层次分析?为什么google可以,在中国的绝大多数公司不行?



于是我就开始找答案,试图解释这个原因,我相信一定有某种大家还没有重视的基因是导致OKR在google成功的要素。在阅读和分析了大量相关行业的各类视频、书籍后,我想我找到了为什么google能行,而中国公司不能行的核心基因:人。