常有人向我咨询一些人力资源管理方面的问题,其中不少问题是企业面临的共性问题。为了让更多的人有所收获,也为了群策群力、集众人所长,故建了一个HR交流群,和猎萝卜网小编一起了解。


  原以为,大家对于薪酬、绩效、能力素质等专业性较强的模块问题会比较多。然而,建群一年来,群内交流问题80%都是与劳动关系相关的。而且,不少问题是比较简单、低级的,略举如下几个例子:


  某企业销售经理在未经公司审批情况下,通过微信通知辞退4人,被辞退人员去申请劳动仲裁;


  某企业因为与客户的合作不确定,没有与负责该客户的IT人员签订劳动合同而要求其继续工作,原因是老板认为这个员工不会出现那种告企业的行为,后来因为项目结束要该员工离职,员工原本的诉求是要补齐某个月的工资(因出勤不足被扣钱),老板对于员工的这种行为比较不满,虽然答应支付但想要拖一拖再发,结果惹怒员工,要求未签订劳动期间按双倍支付工资;


  某公司招了个人资专员,面试时谈的工资5300,第二个月降到3000,过几天老板让人在微信上告知试用期没通过;


  某公司一位未转正的主管,未经公司批准私自辞退下属,招致对方强烈不满,要求补偿……


  还有很多这样的例子,这些事例直接刷新了我对国内企业管理水平认知的新高度,也引发了我对于企业处理劳动纠纷方法的思考!


  在这些案例中,我们发现,大部分劳动纠纷产生的原因是企业的做法(更多是各级管理者的做法)让员工感觉受到不公正对待,而企业自身又存在违规行为,员工以此为筹码维护自身利益。


  实际上,劳动合同法颁布将近10年,但是国内企业在用人方面的规范意识和规范水平其实并没有太大的提升。如果有,也更多是消极应对,将关注点集中于如何不被罚,并没有真正意识到规范对于企业经营管理的作用。因此,企业采取的应对行为是掌握更多劳动纠纷处理技巧,聘请法律顾问帮助处理劳动纠纷,即重心仍然是想着如何“灭火”,如何降低违法成本,而并没有试图去减少“火灾”发生的可能。


  这一点,近些年劳动纠纷处理的火爆可充分说明。所加的不多的群里,经常看到的是某律师如何将一个劳动纠纷大案打成小案,将巨额赔偿打成无需赔偿;或者某某律师微课异常火爆……


     企业如何减少与员工的劳动纠纷?


  企业为什么会对这方面如此热衷呢?


  一方面,处理纠纷更为简单、具体,兵来将挡、水来土掩,到时候处理就行了。而且,这是一个概率事件,去举报、申请仲裁的毕竟是小概率事件,无需为此多花精力。


  另一方面,当前大部分企业的人力资源管理理念还仍然停留在工业经济时代,组织结构设计追求稳定、秩序,人被当成机器的延伸,并没有真正关注员工的需求,也不愿意为此投入更多精力。


  员工需求多样化与企业大一统、标准化的管理模式之间的矛盾会越来越凸显。我要的只是一双手,来的却是一个人。而且,这个人越来越复杂、越难管。企业为了要那一双手,所付出的成本、倾注的精力会越来越多!


  一方面,员工的需求多样化加剧。随着整个社会物质供应极大丰富,员工工作的目的不再是解决生存问题(生理需求),对个人社会地位、价值体现、工作与生活的平衡等各方面需求会越来越多的关注。而且,由于生活环境的差异,不同员工的需求也有差别,大一统的管理模式也不再有效。


  另一方面,员工伸张个人主张的底气更足。移动互联时代,人们创造价值的方式日趋多样化,一台智能手机即可创业。而且,随着人口老龄化趋势加剧,劳动力供求关系正在发生转变,员工今天辞职,明天就可以轻松的找到工作。员工在与企业博弈过程中的地位逐渐趋于平等,甚至处于优势地位,对于维护自己权利、实现个人诉求的底气更足。


  因此,企业在进行员工激励及员工关系管理的时候,需要更多考虑员工的需求,需要将员工目标与企业目标进行有效的统一,实现双赢。


  如前所说,员工之所以会向劳动部门举报、申请劳动仲裁,很多时候是因为企业的做法让员工感觉“很不爽”,而这种不爽,并不完全是因为企业没有完全按照法律法规执行,只是以此为筹码去获取补偿。以社保为例,实际上很多中小企业由于税负较重、盈利能力不强,如果按照法律规定全额缴纳社保,企业利润基本上所剩无几。因此,不少企业会在自身承受能力范围内遵守相关法规。比如,一些企业规定员工入职一年以上企业才缴纳社保,或者按照当地最低工资缴纳社保。对于这一做法,企业员工也大都能够接受。但如果在劳动关系存续或者解除过程中,员工感觉受到了不公平对待,就会以企业的过失为条件,通过法律手段让自己得到补偿或者让企业受到惩罚,实现心理上的平衡。


  在开篇所列举的例子中,那位被主管辞退的员工之所以要求企业补偿,并不是因为辞退他这件事本身,而是对这位主管的做法非常不满:主管在辞退面谈时态度非常恶劣,与辞退员工员工发生了争吵;主管在打算辞退这位员工后,招了一名新员工,还让这位打算辞退的员工传帮带,等新员工可以上手后,再通知辞退,做法不地道。


  而这又进一步暴露企业管理流程不清晰、管理者胜任力不足等诸多的问题。归根结底,是因为企业管理水平不足,导致管理者在管理过程中出现疏漏、不公的现象。


  企业想要减少劳动纠纷,一方面要尽量规范自身的管理行为,让员工没有举报、仲裁的理由。另一方面,企业应当关注员工心理感受、不管是在日常管理还是在接触劳动关系过程中,尽量让员工满意,让员工没有举报、仲裁的想法。这就要求企业人力资源管理的中心应当逐步向员工心理管理方面转移,比如,有吸引力的薪酬;制度机制应尽量公平公正;建立良好的沟通渠道,让员工的抱怨、不满有发泄渠道;及时了解员工的思想动态,针对员工普遍关注的问题,能够及时的给予回应或解决;提升管理者的管理水平;各级管理者对于员工有基本的尊重;适当增加团队活动……


  而这些,基本上又是对整个人力资源管理体系的重塑!


  当然,这种转变不只是人力资源管理体系的转变,更重要的是各级管理者管理意识的转变,以及相应的管理机制、管理流程的完善!


  处理劳动纠纷时流的汗,都是企业各级管理者在管理过程中脑子进的水。如果企业的管理不能从“灭火”转向如何预防火灾发生,这种事情会越来越多。


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