在过去的5年里，绩效管理革命已经获得了初步的胜利。未来，很多企业将会利用新的软件工具把绩效管理放到日常工作中来。到时候，年度绩效考核将彻底消失，取而代之的会是员工和管理者之间持续不断的反馈机制。随着信任的增加，反馈会越来越直接，越来越有建设性,和猎萝卜网小编一起了解。
【个人理解】
新的绩效管理革命来临，要求更贴近现在的企业发展要求，减少原来固化的、不能真实反映员工贡献的绩效管理办法。
举个例子：谷歌的目标管理方法。
以下引用原腾讯副总裁、当前Google中日韩文搜索算法的主要设计者、《数学之美》《浪潮之巅》《文明之光》作者吴军介绍的内容：
Google的每个员工，每个季度都会给自己定一个或者几个目标Objectives，并且衡量目标是不是能达成关键结果Key Results，这几个词合在一起被称为OKR。
每个人的OKR会放到自己的网页上，大约半页纸长，大家都可以看到。如果谁没有制定OKR，一目了然。即使没人催你，大家看到你的网页上是一片空白，你自己都不好意思。
到了季度结束时，每个人会给自己的目标完成情况打分，完成了得分是1，部分完成的话，得分是0到1之间的一个数字，没完成的得分就是0。
Google强调每个人制定的目标要有挑战性，所以如果谁完成目标的情况总是1，并不能说明他工作好，而是目标定的太低。大部分情况下，大家完成的目标都在0.7－0.8左右。 当然，一个季度刚开始时的想法，和后来完成的任务可能会有差异，之前没想到的事情可能后来也做了。因此，在季度总结工作时，可以增加当初制定的目标，对于不打算完成的目标，或者已经过时不再有意义的目标，不能删除，但是可以说明为什么没有做。
