HR经常处理的一大难题就是：面对跟不上步伐、不再适合公司的员工，要用“阴谋”还是“阳谋”请他们离开。假定一个场景：一家创业公司处于业务转型期，因战略调整需要壮士断腕砍掉某一业务线，与员工协商离职需支付的高昂补偿金可能会造成现金流巨大短缺。是经济利益大于一切，“逼迫”员工主动辞职，为公司节省大笔费用；还是和员工协商解除，支付足额补偿金让其相对体面地离开？面对艰难选择，HR应该如何制定减员项目？和猎萝卜网小编一起了解。
HR是公司与员工矛盾冲突的防火墙，工作职责要求他们必须代表公司利益，而为了平衡企业、员工之间的关系，公司也会赋予他们处理具体问题的一定自主权。随着HR职位的升高，自助权对应的决策压力也越来越大。员工关系专员，只需要按照上级要求做好执行工作，别引发劳动争议最终闹到仲裁庭就好，不需要进行太多的商业伦理思考；HR经理，要思考怎么为公司多省点钱，以便在年终总结中增加一笔漂亮的业绩；HR总监会注重人力费用预算的多寡，确保全年人力成本处于可控范围；HRVP则在考虑裁员敏感话题对公司社会形象的影响、对在职员工的影响，从满足公司长期利益出发，做到公司利益和社会利益的兼顾。
管理无绝对，任何一项决策措施都会有利弊。在实践中，我们应该用系统思考的方法规避盲目决策带来的隐患,尤其是在面临涉及商业伦理的两难问题上。
在处理裁员棘手问题时，我们应在收集尽可能多的信息基础上，对可能的决策措施进行充分分析，防止盲目决策。以下给出了参考的思考步骤：
首先，应该关注收集事实。在收集信息过程中要尽量做到信息的全面，避免“证实陷阱”意识带来的局限性和偏见，避免先入为主，尽可能增加收集信息的维度。参考收集的信息包括：
·公司人员调整的根本原因
·确定涉及裁员人员的范围
·计算可能的经济补偿金金额
·了解公司其他岗位人员缺口情况
·排查三期女工、无固定期限合同等特殊情况
其次，要关注裁员可能产生的后果。考虑一下裁员可能会对哪些人员产生影响，哪些人会对裁员措施持有不同的建议。例如：
·经济补偿金的财务准备情况
·最终用户的交接、对外服务的转移
·对于性格较偏激员工是否要提前干预
·是否建立了应对突发情况的应急小组
·如何保障将员工的工作成果顺利交接给其他员工
·行政部门的对办公用品回收、办公环境安全的考虑
·裁员后是否会在社会、最终用户方面引起较大反响
·对未裁员范围的员工都有哪些影响，是否会引发连锁辞职
·其他部门的职位空缺是否有转岗机会，是否有适合转岗的员工
在此过程中，要特别注意避免忽略少数人的声音。例如辞退怀孕女员工，不仅违反劳动合同法，更会在公司内外部造成恶劣影响，在个人发声渠道高度畅通的今天，由此产生的问题可能会引发舆论失控。同时要避免低估潜在的风险，例如性格暴躁的员工可能会引发出肢体冲突。
再次，要建立职业素养的正直感。HR要参考其他优秀公司处理裁员时可能会采用哪些不同的措施，如果是公司CEO还会有哪些考虑。例如：
·主动向同行公司、外部猎头推荐候选人，替代直接裁员
·HR避免和员工建立过多私人关系，防止出现人情世故代替公司制度的情况
·HR要对制度、措施严格执行，鼓励积极向上行为，出现不当行为时及时纠正
最后，要关注决策中的情感。在做决策时要避免因为移情、愧疚或者愤怒，防止让情感妨碍了理性地决定最佳行为。例如：
·只用经济成本衡量裁员成本而不考虑员工个人的合法利益
·因被裁员工平时表现不佳，则不想提供其足额的经济补偿金
想做一名有担当、有温度的HR，应该将商业伦理思考引入到裁员实践，避免感情用事或简单照搬上级意图，做到在决策过程中全面权衡、理性作为，使决策的结果兼顾企业利益和社会认知。
