虽说现在是人人都在喊着股权激励,但并不是每个企业都适合做股权激励的。做股权激励需要公司具备一定基础与条件,否则还是省省吧!和猎萝卜网小编一起了解。


一、公司大股东有强烈的意愿与决心  


有一个HR看到我之前的文章提过股权改革经历,问我应该怎么说服老板进行股权激励? 当时我刚喝下一口水差点被呛死! 股权改革必然是要大股东主动提出来, 我还没见过由其他人提出后,大股东很愿意接受并实施成功的。 上面我讲股权改革的本质是大股东割肉。  做为企业的HR,你跳出来说要进行股权改革。 不是找死吗?  要不就是智障!这就好比我拿你的钱出来,说你去做点好事吧,去捐款! 反正不是我的钱,不必心疼是吧?


image.png


二、股东结构不复杂且大股东有绝对控制力


如果企业里有多位股东, 且大股东没有绝对影响力,不能主导控制公司决策。 什么事都要大家要商量来商量去, 那我告诉你这件事蛮难的!谁主导这样的股权改革,痛苦滋味自己去体会吧! 最理想的状态是当前是单一股东,这样的股权改革相对容易做些。  如果不是单一股东,那么最好是大股东有绝对权威,共它小股东都是完全跟随。 这就是说一个企业要有灵魂人物,这个人能够在关键时候有绝对影响力来做企业重大决定。  我想不仅是股权激励如此,其它任何战略发展决策也需如此。  做一个私营企业,如果事事讲民主, 那真是太可怕了……


三、大股东要有准备割肉的宽广胸怀


如果大股东不准备割肉,甚至故意高估公司价值,赚点卖股钱。 那还是别搞了! 当员工们都是傻瓜呀,没人干的!大股东的心胸与格局决定着是否核心人才愿否跟随。 一般来讲做股权激励大股东要本着分享的精神与勇气来做。  企业就像大股东的儿子, 谁舍得将儿子多认一个老爸?这种思想不突破,就很难就股权激励做好! 上章说过,做股权激励的本质,就是割大股东的肉,来分给其他核心人才, 以留住核心人才。  最终的目的是为了获得更多的肉。


四、核心人才对公司发展前景有信心


有的企业,在经营越来越惨淡的时候, 却嚷着要员工入股。入股的员工可以做管理者,不入股的员工再有能力也不许做管理者。看似很有道理,入股表示对公司有信心嘛!但企业没有发展前景,员工毫无斗志,优秀的人才都纷纷逃离。 这时做股权激励又用过高的价格来卖给员工。 给员工感觉明显就是大股东想脱手! 这样的企业哪会有员工相信企业,并参与到企业的股权激励中来?


可能有人会说,有些老板就是因为企业经营困难,才想到进行股权激励呀!我会告诉你,以我对人性的洞悉。 老板精明,但员工也不傻。 从最简单的去看,所有买股票,是因为买股票能赚钱才会去买,有谁冲去去亏钱买股票的? 不要怪员工不信任企业。 企业经营困难,那我们首先要去解决企业经营困难的问题。股权激励不是灵丹妙药,能够解决企业经营困难的问题。 股权激励只是解决核心人才的激励问题。 但更多的时候,企业经营困难是因为其它原因。 所以不要认为股权激励是任何时候要以用的, 否则就算大股东诚意割肉, 却没有人愿意接这块肉!


关于公司发展前景该如何评估? 一是公司现在已经有盈利能力,也有现金流充沛,这种情况最佳!  另一种是公司的产品或商业模式具有较强的竞争力,未来可预期前景很好,且风投也有很大的兴趣融资。


五、非必要条件——公司有一定的会计基础。


以上四条是必要条件。 除此之外, 还有一个非必要条件,但却是重要条件。 那就是公司要有会计基础,能够提供基本的财务数据与财务报表。因为做股权激励要涉及到很多财务数据。这不仅是用来企业估值,更是未来股东对公司是否相信很重要的基础。 有了清晰的资产、负债、利润、现金, 以及一切成本费用的核算,财务报表的准确规范与公正透明是保证股权激励能够有效实施的关键。