招聘是很多HR入门的工作,虽然起点不高,但是要做好却是不易,不管你的职位有多高,只要工作内容中涵盖招聘工作,它永远是个重要而紧急的工作,同时只有招聘工作做好了,其他HR工作的深入才有了可能,和猎萝卜网小编一起了解。


今天我们和大家掰一掰,我所理解的几种有代表性的招聘官。



猎头型招聘官



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这是市场上最多的招聘官,这种类型的招聘官最主要的技能是“找人”的能力,精于此道的招聘官,大部分是老虎型的,他们迅速、果断,清楚的知道候选人来自哪些企业,熟悉大部分的招聘渠道。人才mapping、人才库建设、内推、外推、CC等是此类招聘官的核心技能。与其说他们是招聘官,其实他们更像销售,他们不像一些企业做招聘的HR,用搜库、发布职位的方法,而是先了解该岗位的人才在哪里,然后用尽一切办法接近候选人,说服候选人加盟。他们始终专注于目标,擅长时间管理,良好的专业习惯,优秀的沟通能力,具有不完成任务誓不罢休的精神。



他们很清楚自己的价值,把重要的时间花在人才库建设上,不断的积累企业内外部的人脉。如果一个这样的招聘官,手里有几百个有价值的中高端人脉,在候选人需要工作机会的时候,第一时间能想到他,那他一定是一位战功显赫的招聘官,也或许是一位金牌的猎头顾问。而且不管他到哪家企业,不管是甲方还是乙方,这些人才库中的候选人都是他的“核心竞争力”。



猎头是这类招聘官的代表,所以凡是招聘量大,对招聘速度要求很高的企业,对猎头型的招聘官非常青睐,这也是很多招聘岗位要求有猎头背景的原因。



学者型招聘官


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相比猎头型的招聘官,学者型招聘官更喜欢人力资源或心理学相关的专业知识,更注重招聘相关的专业技能,如招聘的需求分析、人才甄选技术。在他们看来,“找人”的工作完全可以外包出去。通过招聘分析,知道需要怎样能力的人;运用甄选技术,评估候选人是否适合相应岗位,而这两点才是招聘中最重要的部分。



他们中的有些人,具有深厚的心理学背景,对于各种智力和心理测验工具,如数家珍,如瑞文智力测验、卡特尔的16PF、MBTI、大五人格、DISC、房树人测验、主题统觉测验。对于各种评估技术,他们也会利用各种机会尝试研究,如无领导小组讨论、情景模拟、行为面试、公文筐测验、评鉴中心等。



学者型的招聘官,更适合规模较大、相对完善成熟、注重专业技术的企业,并不适合招聘量特别大的企业。因为速度和质量有时候很难两全,也很难相信一个月招聘500人的HR,能保证人员的质量。而人员甄选的技术,是需要HR通过不断的练习、观察、检验,才能日趋成熟的,需要花费大量的人力、精力,甚至财力。而目前,哪怕是专业的评鉴中心,在人才判断的准确度也不到70%。



因为甄选技术对于招聘官的要求很高,一方面需要很强的心理学背景及实践,这种人才要么在专业的咨询公司、研究机构,要么在小部分非常重视甄选的大企业才会有,比如一些企业自己会自建评鉴中心。另一方面也需要招聘官个人有丰富的阅历,较高的职业素养,换位思考的能力。而有些能力,不做到一定的职位,没有一定的阅历,不具备一定的专业素养,是很难具备的。所谓外行看热闹,内行看门道。自己不是行家,有时候是很难识别人才的。



对于以心理学为专业背景的招聘官,企业不是研究机构,建立专业的评鉴机构的企业少之又少。再加上评鉴的信度和效度受到各方面因素的制约,所以这样的专业人士也时常“英雄无用武之地”。



专家型招聘官


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专家型的招聘官,侧重于组织诊断。在他们看来招聘只是完成人才配置工作的一种方法,他们会站在更高更广的角度看待招聘的问题。与其说他们是一个招聘官,还不如说他们是真正的HR。



他们会系统的看待招聘的问题:


比如不仅考虑如何招到人,而且考虑如何避免人员离职;


他们会分析招聘不到人,到底是职位需求不清晰,还是薪资没有竞争力;


他们会考虑一个职位总是重复的招聘,是人员能力的问题,还是组织的问题,还是文化的问题。


与其说他们在做招聘,还不如说是以招聘为抓手,诊断公司在人力资源管理中出现的各种问题。



对于擅长组织诊断的招聘官,适合转其他模块或HRBP,甚至向更高的职位发展。虽然他们做的是招聘工作,但思考问题是站在更高更广的角度。用这样的方式看问题,不管是做招聘,还是做HRBP,或者是其他HR职位,能看到事物的本质,发现问题的根源。他们较之一般的HR来说,更善于解决一些复杂的人力资源问题。



业务型招聘官


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业务型招聘官,顾名思义侧重于对业务的理解。这是他们完全不同于学者型招聘官的地方。学者型的招聘官利用自己深厚的专业背景,利用各种测评工具,各种评鉴方法,来判断候选人的能力、特质,而业务型的招聘官虽然没有那样专业的背景,但是他们有他们的绝活。



他们是从业务的角度来判断候选人是否合适。这一点也和猎头型的招聘官不同,虽然猎头型的招聘官因为积淀的时间长,对于业务也是有一些认知,但这样的认知往往是基于对岗位的熟悉,或者说随着招聘的岗位多了,和候选人沟通多了,增加了不少业务知识。猎头型的招聘官,把主要的精力放在建立人脉上,而业务知识只是他们和候选人沟通的手段,只是帮助他们很好的理解职位信息,很少有猎头型的招聘官去花精力理解业务的本质。



真正的业务型招聘官,不是去理解表面的业务知识,也很少关注细节上某个岗位的职责。而是能深刻的理解行业,了解客户,能分析自己公司和竞争对手在商业模式、客户群体、产品、发展阶段、品牌影响力、核心竞争力的不同。



基于这些不同,业务型的招聘官非常清楚:


哪些公司的人适合招募,哪些公司的人不适合招募。


同样名称的岗位,在不同的公司,企业不同的阶段,能力素质要求有怎样的差异。


哪些公司对个人能力要求更高,哪些公司其实更依赖系统,而不是个人的能力。



基于这些差别,业务型的招聘官非常容易识别从哪里找人,如何去辨识人(从业务角度),相比猎头型的招聘官更能理解业务的本质。但是猎头型的招聘官往往有出众的沟通能力,以及必胜的斗志,超强的行动力,也许这是部分业务型的招聘官缺失的地方。



结束语


这四类招聘官,每类都有自己的绝活,有的擅长“找人”,有的擅长“识人”,有的更理解业务的本质,有的善于诊断招聘背后组织、文化、人才的问题。虽然他们都很厉害,但也都有自己的短板,事实上也没有人能把这四种技能完全融于一身。