许多职场人颇为感慨：员工一直信仰的“只要努力付出，公司就会给予优厚回报和保障”的双赢机制，在部分企业过河拆桥的举措下，破产了,和猎萝卜网小编一起了解。
说好的“员工企业共同奋斗，会走得更远”，如今员工却发现在付出了青春、心血和那么多加班岁月后，公司走得的确更远了，但是自己却提前被推下车了。
一、认清现实，职业发展不局限于公司
初入职场的新人，喜欢把“加入哪家公司”作为职业规划的一部分，无可厚非。
但随着年龄上升，职业发展不仅仅是企业内的晋升或调岗，职场人还需要思考：“我的职业发展和企业的发展方向一致吗？有矛盾吗？”
承认问题存在，是解决问题的第一步。
职场人应当认识到：企业的发展方向和你个人的职业发展，不可能是100%契合的，有时候甚至是背道而驰的。
不仅是那些以“压榨员工价值，逃避企业责任”为核心价值观的糟糕雇主——我称之为“职场韭菜收割机”——即使是我们眼中的那些良心雇主，亦是如此。
企业的首要目的是盈利。
充分利用员工的价值，是企业生存的必要条件。
这就意味着，你的职业发展不是企业的首要考量，尤其当你无法通过自身的职业发展给企业带来更多价值时。
不仅如此，企业的变数太多：
企业会关门，即使曾经辉煌一时的巨头也不例外（诺基亚、柯达）；
企业会换人，即使是公司的创始人，也可能被股东嫌弃（乔布斯）；
企业会变革，上了年纪可能跟不上变革的步伐，或被视为变革的阻力。
所以我们在设计职业发展时，不要一味的以雇主为中心。
二、擦亮眼睛，学会识别职场韭菜收割机
企业文化是个好东西，不少企业的价值观都包含“尊重”和“诚信”。
公司壮大后，管理跟不上，企业文化的作用就凸现出来。
例如，海底捞，就通过“基层员工有权免单”的政策，传播海底捞的重要文化：“授权，让一线员工做决策”。
但有些公司的企业文化会跑偏。
尤其是那些职场韭菜收割机，利用文化尽可能压榨员工，尽可能推脱自己的责任和义务。
那些喜欢军事化培训，或感恩领导感恩企业的自不必说。
我想特别提醒的是：喜欢宣扬“公司是个大家庭”，“We are 相亲相爱伐木累”文化的企业，也要小心。
别的不说，搞“伐木累”文化，是不是永不裁员啊？毕竟大家很少见过，会把家庭成员赶出家门的伐木累。
六神磊磊说过一段话：我们文化里有个大毛病：在人与人的关系上，特别不爱讲底线，而热衷于讲上线，直接往最理想、最浓郁的状态上攀，一步跨进共产主义。
例如，“一日为师，终生为父”……“儿媳是闺女，婆婆似亲娘”。
有些公司也是如此，那些热情洋溢，绕开劳资关系，直奔亲人关系的企业，要么是天真，要么是别有用心。
而信以为真的员工，就很可能在日后高唱：“知道真相的我，眼泪掉下来。”
识别职场韭菜收割机的方式很多，关键看老板如何做的，而非如何说。
例如：
说把员工当家人，是掐着员工天天团建，晚饭也得在公司吃？还是把员工家人当自己家人，提供好的医疗保险福利给员工家属？
说授权员工鼓励员工自己做决策，是员工能够自主决定什么时候进公司什么时候下班？还是上下班掐着打卡？
说关注员工健康，是买个按摩椅方便员工在加班时使用？还是不鼓励加班，支持员工下班后不看公司邮件？
说鼓励员工成长，到底是常态化996让员工成长？还是有张有弛，根据员工意愿，安排内外部培训机会，或是报销学费，能让员工成长？
某公司裁员34岁以上员工，员工并不应该意外，也没必要叫屈。
当你愿意按照公司要求放弃假期去拼搏时，你就该意识到，这是一家盈利为核心的企业。
08年劳动法要出台的时候，也有鼓励员工辞职的历史。如今再来一次有什么值得大惊小怪的？
此外，公司对离职同事的态度，最能展现公司的格调。
当你不能再为公司创造价值时，公司会是怎样的态度？
那些离职就不给年终奖，离职考评就给最低分，甚至各种穿小鞋不让顺利离职的企业，我们可以认定：一旦员工没有利用价值了，肯定会被抛弃。
三、从小处入手，微小的发展也是发展
不少年轻人都将财务自由放在自己的职业规划中。
这很好，伸手摘星，即使够不着，也不至于一手泥巴。
然而在职场上，大部分时间我们依然投入在工作里。
对于自己的职业规划，应该将重点放在每一步小的收获——不积跬步，无以至千里。
举个自己的例子：
我曾经有一段时间，专门给美国营销协会免费翻译文章。
虽说不赚钱，但通过翻译，我掌握了专业的营销知识，了解了最新的营销趋势和营销案例，更是在共享经济还未进入中国市场时就学习了Uber、Airbnb的故事。
学习是每一个有抱负的职场人职业发展的重要一环。
首先我可以在工作中更好地运用营销理论；
此外，在每年一度营销行业大会上，我的分享有了更靠谱的案例、数据甚至是观点；
接着，成功的演讲让我认识了更多营销领域的专家，继续学习的同时还能提升个人品牌。
我们不可能在一夜之间实现我们的职业规划，在现有工作和职业发展出现矛盾时，马上辞职也不现实。
但我们可以在工作的间隙，抓住每一个机会，为自己的职业发展加一把力。
