尽管现在正值金三银四的招聘好时段，但依然有很多企业叫苦连天，为招不到人，招不到合适的人而苦恼，“招聘难”的怨声一浪高过一浪，招聘真的有那么难吗？其实只有用心去做，也并不是什么难事，用脑去想，照样可以吸引来求职者，现结合我自己的一个实例来说说招聘的技巧,和猎萝卜网小编一起了解。
那是2012年2月，公司面临机场搬迁只有四个月的时间，公司人员需求量较大，加上刚过完春节，是员工寻找新东家的最好时间，而6月份整个机场要进行转场，要从繁华热闹交通便利的巫家坝机场搬到生活条件极为艰苦的长水机场去，公司作为机场的配套服务型企业，主要负责航空食品生产和候机楼餐饮，是一个较为典型的劳动密集型行业，用工需求较大，要在短短四个月的时间招聘到一百多人，困难可想而知。
面对巨大的人员缺口，人力资源部除了要挽留住现有人员外（如何挽留人见我的另外一篇文章《留人中的蝴蝶效应》），还要根据新机场的生产能力和候机楼的多点布局至少补充一百来人，招聘压力不言而喻，当时的人力资源部经理面临困境，天天找老总诉苦，请求老总饶了她，她说那么多人，那么短的时间，就是神仙来了也招不来，但转场工作迫在眉睫，如果人员不能按时到齐，将影响整个机场的正常运行。老总着急无奈后就来找我谈话，让我跟人力资源部经理对调，我去干人力资源部经理，她来干我的行政办主任，我一听觉得这是一块硬骨头，虽然难啃，但老总已经下命令了，除了服从别无选择，于是点头应允。
临危受命后我一回到家就翻出自己前两年考一级人力师课本，炒了一遍回锅肉，从理论上复习一下，然后把人力资源部的招聘专员叫来，详细了解了之前的招聘渠道和招聘方法，掌握了他们的工作状况后，又亲自到需要人员的部门去实地察看工作及人员状况，跟部门领导和生产人员进行了详细交流，了解清楚他们的工作任务，工作时间，工作要求，工资待遇，再结合自己掌握的HR专业知识，从以下几个方面着手处理：
一是调整招聘专员，实行绩效考核。
将原来培训专员与招聘专员互调，同时拿出工资的百分之三十作为绩效考核，招聘专员从招聘率、入职率、面试率，员工损失率等关键指标进行考核，改变过去那种接到需求了，那我只管按你的需求，发发信息，打打电话，收收简历，摆摆摊位的被动思想，至于招得来招不来，招来能不能用都与我无关观念，反正工作我已经做了，至于效果好不好那就与我无关了，你用人部门厉害么你来招。这种浪费时间浪费金钱又毫无效果的招聘必须进行调整，凡事做了就要有效，无效就是浪费。为此我根据人力资源部现有人员，将适合的人安排到适合的岗位上，同时实行绩效考核打破原先吃大锅饭的思想。将能说会道的培训专员调整到招聘岗位上来，充分发挥她外向性格和嘴皮子特长，每次派去招聘她都能说得头头是道，她自己也很有成就感，通过她的宣讲吸引了大批应聘人员。
二是修改招聘简章，力求通俗易懂。
原来的招聘简章写得很模糊，而且文字冗长，重点不突出，最要命的是把公司名称一大串原模原样照搬上去，要知道在外人看来他们只听说过机场，只知道东方航空，那里知道机场下属的这些名不见经传的小公司，随便拉一个应聘人员他都没有听说过，压根就不知道昆明港玄科技公司，空港华卓食品公司，云南广翰物流公司等，即使听说过一点，他也无法知道判断这是在那里，到底是个什么公司，招聘简章的作用是要达到广告的效应，何不如弄个简单明了的，如长水机场华卓公司，昆明东航广翰物流，这样一写大家就知道是在长水机场，还是在东航，一听就知道是个有名气的地方，是个大公司，这并不是冒牌，也不是忽悠，而是一个称呼技巧，众所周知，看人看嘴脸，看书看封面，看报看标题，其目的只有一个，那就是要吸引眼球，让应聘的人一看标题就能记得住你，就有想来的欲望；还有就是在招聘简章中一定要把你公司最具有竞争力的地方写出来，把公司最好的一点写上去，其它的简单罗列一下，即使模糊一点也无所谓，到时候口头解释一下就行了，比如说工资待遇，双休，吃住双包，免费交通车等，凡是能体现公司优越性的地方都要尽量突显出来。原来公司人力资源部做的招聘简章无论是张贴的纸张还是现场用的易拉宝，都很死板的写上“空港华卓航空食品有限公司”，后来我改成“长水机场航空食品公司”，通俗易懂，简单易记，吸引了很多人来应聘。
三是根据人员状况有针对性地选择招聘渠道。
原来人力资源部的招聘人员大部分时间都坐在办公室，凭想象办事，不深入基层，不接地气，对需求人员没有进行分析评估，也不根据实际工作选择招聘渠道，只是在网上发布一下招聘信息，对应聘人员的询问说不出个一二三四来，回答模棱两可，我到了人力资源部后，规定凡提出人员需求的岗位，招聘专员必须亲自去实地查看，准确了解他们的工作状况，从而有的放矢地选择招聘渠道。比如说我所在的航空食品生产工，都是文化程度较低的普工，有洗拣工，包装工，候机楼的小吃厨工，如果不加分析，生搬硬套，选择网络招聘、校园招聘、人才市场招聘，那效果可想而知。
大家可以扪心自问，让一个刚毕业的大中专生，或毕业了没有找到工作成天在网上或人才市场溜达的闲人来拣菜，洗菜，包装盒饭，操练大锅，他会来吗。这部分人学历相对较高，薪资要求也较高，即使招来了他能吃得了苦吗？更不要指望长久了。因此我调整了招聘策略，将招聘重点转向街道、社区、村委会，重点锁定农村剩余劳动力，把花在网上和人才市场的钱拿来协调社区就业办，请他们帮忙宣传，人员召集好后，统一宣讲，把工作项目，工作任务，工作时间，工资待遇实打实地跟他们讲清讲透，然后进行双向选择。
因为招聘就如同结婚一样，你如果不露家底，即使把对方骗进家门，那离婚也是迟早的事，只有坦诚相对，实话实说，你情我愿，双方才能结婚。如果仅是你愿意我不愿意，那是单相思。跟你说明白了，你了解清楚了，如果看得上你就来，看不上你就走，这样招来的人，来了一是干得好，二是干得长，而且无怨言，不后悔，反之就是骗婚，把新人忽悠进来，在不了几天拔腿就走了，严重浪费公司的人力物力。
就这样我带着招聘专员到机场附近的几个村委会，在社区领导的支持帮助下，进行了三场上百人的宣讲，吸引了几百人来报名，仅用了两个月时间就解决了所有的人员需求。而且招的人都是附近的，下班后他们可以回家，交通成本低，休息还可以享受天伦之乐，因此稳定性相当强，公司也无需解决员工住宿问题，双方皆大欢喜。
通过上述措施，有效地解决了人员需求的难题，因此大家不要把招聘想得那么复杂，那么可怕，只要用点心思，分析准确，选好渠道，做好宣讲，一定能招到你需要的人员。
